Presse-toi à gauche !

La réalité des travailleuses dans le milieu communautaire : quand les chiffres masquent l'épuisement

Stéphanie Vallée — 2026-03-31T08:21:06Z

Alors que des voix s'élèvent en prétendant que le financement du secteur communautaire aurait atteint des niveaux « historiquement élevés » et qu'il faudrait désormais se tourner vers la philanthropie, les travailleuses sur le terrain constatent une réalité toute autre. Derrière les tableaux statistiques, il y a des femmes, très majoritairement, qui portent chaque jour un système abîmé. Elles prennent soin des populations de plus en plus vulnérables, avec des moyens qui restent insuffisants pour répondre aux besoins en croissance constante.

Les besoins explosent plus vite que les budgets

Oui, les montants gouvernementaux ont augmenté ces dernières années. Mais dans nos milieux, personne ne voit d'amélioration durable. Ce que nous voyons, ce sont des détresses plus profondes, des files qui s'allongent et des interventions beaucoup plus complexes qu'il y a dix ans. Les violences faites aux femmes, la crise du logement, la hausse du coût de la vie, l'explosion des problèmes de santé mentale, l'isolement, la pauvreté : voilà ce que les travailleuses du milieu communautaire affrontent chaque jour.

L'argent supplémentaire (lorsqu'il est reçu !) sert en grande partie à éviter l'effondrement, non à répondre pleinement à la demande. Le prétendu « financement en hausse » disparaît aussitôt qu'il entre : loyers en augmentation, assurances plus chères, coûts de fonctionnement qui grimpent, besoin de rehausser des salaires historiquement bas pour retenir des travailleuses au bord du burnout.

Sur le terrain, nous ne voyons pas l'abondance. Nous voyons l'épuisement. Ce n'est pas en multipliant les demandes de financement, par exemple aux nombreuses fondations qui lèvent la main, que les travailleuses arriveront à remplir la mission que leur ont donnée leur conseil d'administration, leurs membres issus des communautés ! Sans compter les nombreuses redditions de comptes qui viennent avec ces subventions par projets et les ententes avec la philanthropie.

Non, ce n'est pas un bon calcul.

La générosité des Québécois mise à mal ?

Certains affirment que le problème serait un manque de dons de la population. Mais les travailleuses du milieu communautaire le savent : les Québécois ne sont pas moins généreux, ils sont plus pauvres. Les loyers avalent une part incontrôlable des revenus, la classe moyenne glisse vers la précarité, et les personnes en situation de vulnérabilité n'ont plus un dollar de marge. De plus, les impôts ne devraient-ils pas suffire au financement du filet social ?

Les organismes ne manquent pas d'appui populaire. Nous le constaterons le 2 avril prochain devant l'Assemblée nationale. Les communautés s'impliquent autrement, elles donnent du temps, participent aux actions collectives. N'oublions pas qu'une personne sur trois aura besoin d'un organisme communautaire au cours de sa vie et s'y impliquera.

La philanthropie ne remplace pas la mission des organismes communautaires AUTONOMES

C'est une drôle d'analyse d'affirmer qu'un financement gouvernemental adéquat menacerait l'autonomie du milieu communautaire autonome, alors que la philanthropie offrirait une liberté accrue. Dans la vraie vie des organismes, c'est tout le contraire.

Les dons privés sont instables, souvent orientés vers des projets qui plaisent aux donateurs plutôt que vers les besoins urgents ou politiques, et exigent une compétition injuste entre organismes. Pour les petites équipes, la philanthropie implique : plus d'administration, plus de reddition de comptes dispersée, plus de recherche de fonds, moins de temps pour la mission. En résumé, comme dans beaucoup de sphères de notre société, plus tu es riche, plus tu as de ressources pour trouver du financement. Le fonctionnement, l'essence même des organismes communautaires autonomes avec leur approche globale, large, axée sur les personnes, force les équipes de travail à prioriser les personnes qui fréquentent leur organisme plutôt que de faire des campagnes de financement ou remplir des demandes aux fondations. Les équipes restreintes sont consacrées au déploiement de leur mission.

En plus, cette charité préconisée est davantage une évasion fiscale. Des personnes riches qui décident ce que la société devrait financer (ce qui veulent financer et comment ils le veulent aussi), au lieu que cet argent soit soumis aux décisions collectives en étant placé, comme il le devrait, dans les coffres de l'État. Alors, quand on parle d'autonomie, c'est de l'autonomie de qui qu'on priorise, celle des organismes communautaires autonomes ou celles des bien nantis ?

Ce dont nous manquons aujourd'hui, ce n'est pas de charité, mais de justice sociale, de solidarité collective et de décisions politiques courageuses.

– Stéphanie Vallée, co-coordonnatrice à L'R des centres de femmes du Québec.
Endossent cette lettre, l'équipe de L'R des centres de femmes du Québec et son comité de coordination composé des représentantes de chaque région.

Pages reliées

La solidarité sociale n'est pas un gala de charité, Caroline Toupin, coordonnatrice du RQ-ACA

Milieu communautaire – En déficit de charité ou plutôt de reconnaissance ?, Noémie Barolet et Charles-Philippe Laperrière du Centre communautaire Val-Martin

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Le texte a été rédigé à partir des notes prises par MG lors du CCMM-CSN

Grève dans l'hôtellerie à l'automne 2024. Entretien avec trois préposées aux chambres

Martin Gallié, Elsa Galerand — 2024-10-29T08:14:59Z

Depuis plusieurs années, la CSN mène des négociations dites « coordonnées » dans le secteur de l'hôtellerie. Il s'agit de négociations conjointes qui concernent cette année plus de 3500 travailleuses et travailleurs organisés dans 30 syndicats des régions de la Capitale-Nationale, de l'Estrie, du Saguenay–Lac-Saint-Jean et du Grand Montréal.

Dans ce cadre, les 30 syndicats portent une plateforme de revendications communes qu'ils ont le mandat de négocier avec leurs employeurs respectifs. Chaque syndicat peut ajouter ses propres revendications à cette plateforme commune, décide de ses propres moyens d'action, négocie sa propre entente de principe et la soumet au vote de ses membres.

Sans convention collective, depuis le 30 juin 2024, après plusieurs journées de grève ponctuelles tenues entre juillet et août 2024, les travailleuses et travailleurs de l'hôtel Bonaventure déclenchent une grève illimitée le 12 septembre. Les employé·es de l'hôtel PUR à Québec font la même chose le lendemain tandis que celleux de l'hôtel Delta à Sherbrooke ont adopté une banque de 120 heures de grève, qui sera en partie utilisée le 12 septembre .

Les revendications communes des négociations coordonnées étaient alors les suivantes :
• Obtenir des augmentations salariales de 36 % sur quatre ans pour combler la perte du pouvoir d'achat liée à l'inflation.
• Augmenter la contribution de l'employeur au régime d'assurance collective.
• Encadrer la formation pour la relève et mieux appuyer les formateurs et les formatrices.
• Revoir l'accès et la rémunération pour les vacances annuelles pour attirer la relève et reconnaître l'expérience du personnel en place.
• Éliminer le recours aux agences de placement.
• Freiner la surcharge de travail pour mieux protéger le personnel.
• S'assurer que les personnes salariées décident entre elles du partage des pourboires.

Au moment où nous écrivons ces lignes, le 18 octobre 2024 , seule la grève générale illimitée des travailleuses et travailleurs de l'hôtel PUR de Québec se poursuit. Le 1er octobre 2024, les travailleurs et travailleuses de l'hôtel Delta à Sherbrooke ont adopté une entente de principe à 92% ; tandis qu'à l'hôtel Bonaventure, la grève qui a duré près d'un mois a pris fin le vendredi 11 octobre 2024, avec l'adoption d'une entente de principe à 80,4%.

Le jour même, nous avons rencontré sur zoom, Annette, Irène et Alice, trois préposées aux chambres qui ont participé à l'une ou l'autre de ces grèves. Toutes les trois travaillent à temps plein en tant que préposées aux chambres depuis plus de 15 ans, 17 ans et 40 ans. Mères de famille, elles vivent avec leurs conjoints : « avec le prix des loyers montréalais, même en travaillant à temps plein, on ne pourrait pas s'en sortir seules » nous disent-elles.

Leur travail consiste à « faire les chambres » : changer les draps, refaire les lits, passer l'aspirateur, nettoyer la salle de bain, changer les serviettes et les peignoirs, vérifier et au besoin préparer de nouveau le service à café et à thé, ranger et laver les tables, vider les poubelles, etc.

Nous restituons ici nos échanges sur 1) leurs revendications et conditions de travail d'abord, 2) le déroulement de la grève et le premier bilan qu'elles en font, ensuite.

1) Au sujet des revendications et conditions de travail

Si les travailleurs et travailleuses de tous les départements des hôtels dans lesquels elles travaillent ont fait grève (réception, cuisines, équipiers, entretien technique, restauration, etc.), c'est néanmoins la surcharge de travail des préposées aux chambres qui a été un moteur pour la mobilisation et une revendication centrale lors des négociations : « l'enjeu de la surcharge dans les chambres est tellement énorme qu'on ne peut pas laisser passer ».

Elles nous expliquent d'abord que le nombre de chambres à faire par jour est conventionné. Dans l'un des hôtels par exemple, et avant la grève, les préposées devaient « faire » 14 chambres par jour en automne et hiver et 12 en été. Cette variation selon la saison tient au fait qu'en été, les chambres sont plus souvent occupées par des familles si bien que la charge de travail est plus lourde. Celle-ci augmente aussi quand les chambres à faire correspondent à des départs (check out). Et dans certains hôtels, les travailleuses doivent compléter un minimum de 11 check out par jour.

Irène nous décrit ainsi une journée habituelle :

« On travaille 7h30 de temps car il faut enlever les 30 minutes de pause. Ça fait 7h30, soit 450 minutes pour 14 chambres. Donc sans compter une seule minute de pause, on doit faire la chambre en 32 minutes. Dans ces 32 minutes, il faut que tu comptes le temps d'aller chercher le linge en bas, les produits à l'étage, préparer ton chariot. Rien que pour tout ramasser, il faut souvent 10 minutes ; mais compte au moins 10 minutes pour la salle de bain ; plus de 10 minutes pour les draps et après, préparer les cafetiers, aller chercher les robes de chambre… On court dans les chambres ».

Et depuis plusieurs années, cette cadence imposée par la charge de travail ne cesse d'augmenter. Elles prennent l'exemple du ménage des salles de bain pour illustrer le surcroit du travail exigé des préposées aux chambres, un surcroit qui n'a jamais été ni comptabilisé, ni rétribué par les employeurs. Dans de nombreux hôtels, les salles de bain ont été rénovées et « modernisées », au cours des dernières années. Les rideaux de douche ont été remplacés par des portes vitrées à la mode. Or ces portes « ça prend beaucoup de temps à nettoyer ! » dit Annette :

« La cabine des douches, avant c'était un rideau, qu'il suffisait de changer quand il était sale. Maintenant, ce sont des portes vitrées coulissantes. Chaque fois il faut nettoyer pour que ce soit « impeccable ! » on nous dit. On doit donc tout laver et ça prend plus de temps. Ça fait 4 surfaces à nettoyer, à passer avec ton bras, dans 14 chambres, 4 ou 5 jours par semaine. Et puis, il y a beaucoup de clients qui restent plus d'une nuit et qui refusent le service de nettoyage mais avec l'accumulation de shampoing et de produits qui ont séché, ça double le temps, ça fatigue car il faut frotter encore plus fort en tendant le bras en l'air ».

Tout en faisant de la propreté des chambres une de leur priorité, les gérants et propriétaires d'hôtels sont soucieux d'offrir toujours plus de services à la clientèle sans pourtant augmenter le budget consacré aux salaires. Non seulement exigent-ils toujours davantage de travail de la part des préposées chaque fois qu'ils offrent un nouveau service mais ils coupent dans d'autres services, explique Alice. Par exemple, l'employeur a décidé de supprimer le « grand ménage ».

« Avant, il y avait le grand ménage : dans les chambres, on démontait tout (radiateur, rideaux, etc) et on nettoyait tout. Mais il y avait une équipe qui venait nous aider. Plus maintenant. Ça coute cher à l'employeur de faire un grand ménage, ils ont arrêté ».

Les employeurs ont aussi coupé le service de mini-bars, dit Irène, celui qui était chargé de le remplir et de s'occuper de la station de café, tout en offrant de nouveau « services », comme les robes de chambres ou le service aux chambres :

« l'employeur a décidé de couper le service de mini-bar, les chocolats, les cafetiers etc. Avant c'était cette équipe qui s'occupait de la station de café. Là c'est nous qui faisons ça. Il nous demande aussi de mettre les robes de chambres partout, ça veut dire aller à la lingerie, il a coupé le service au chambre donc on a des plateaux roulants, avant c'était le service aux chambres qui passait. Moi, je refuse de faire le service en chambre. Moi, je laisse tout dans le couloir, ce n'est pas moi qui ramène tout. Mais moi je peux m'y opposer car ça fait longtemps que je suis là. Les robes de chambre, c'est mon département, c'est ok. Mais pas le service aux chambres. Il nous rajoute toujours un petit temps d'action supplémentaire ».

Enfin, les employeurs exigent maintenant des préposées qu'elles déplacent elles-mêmes les chariots de linge, qui sont lourds, jusqu'à la buanderie :

« Auparavant, c'était les hommes d'entretien qui venaient vider les chariots du linge sale. Maintenant c'est nous qui devons les mettre dans les sacs et les porter à nettoyer ; les déchets maintenant c'est nous… On rajoute des surcharges aux employés. À la fin on accumule des minutes par chambre ».

Cette augmentation du rythme, du nombre de tâches et des exigences physiques du travail, ont d'importantes répercussions sur la santé des travailleuses. Irène raconte ainsi :

« Beaucoup de préposées partent en congé maladie car elles ont mal au dos, au bras (…) ; il y a beaucoup plus d'accident au travail, on travaille de plus en plus vite, on se fait mal. Il y a plein de situations problématiques pour nos bras avec des mouvements répétitifs. Beaucoup de filles ont mal au tunnel carpien. Surtout dans les bras, le haut du corps ; avec le chariot qu'on pousse d'une chambre à l'autre, c'est pas mal pesant… je l'ai pesé une fois, je peux vous dire combien ça fait [elle sort son téléphone] : 293 livres. C'est pour ça qu'on a tout le temps mal aux mains ».

Annette décrit un épuisement collectif au travail devenu si frappant qu'il fallait faire quelque chose :

« Aujourd'hui il n'y a pas un sourire qui nous accueille au travail. Tout le monde est fatigué, écœuré, la mine basse. Tout ce qu'on entend c'est des critiques, dans tous les départements. C'est triste de voir ça, de rentrer au travail de voir des employés qui pleurent à tout bout de champ (…) La charge de travail, ça touche notre santé, notre physique, notre vie, tout. Quand tu es trop fatiguée tu n'as pas envie de revenir au travail le lendemain. Ça fait des années qu'on la dénonce mais ça continue. Alors, il fallait dire d'arrêter, arrêter de nous surcharger ; il fallait faire réfléchir l'employeur qu'on est des êtres humains, qu'on n'est pas des machines et qu'on doit pouvoir prendre nos pauses. Ce qui arrive c'est qu'on prend même pas nos pauses ».

2) Le déroulement de la grève et le premier bilan qu'elles en font.

Au sujet du déroulement des évènements, des négociations et de la grève, Irène explique d'abord que dès le début, l'employeur a fait savoir qu'il comptait augmenter le nombre de chambres à faire, de 14 à 15. Il argumentait que le département des préposé·es aux chambres était celui qui lui coûte le plus cher et que c'était donc à ce département de faire des efforts.C'était tout simplement inacceptable, un recul, « une insulte », pour Annette qui travaille depuis des dizaines d'années dans l'hôtel :

« Quand j'ai commencé on était à 15 chambres. On s'est battues et on a réussi à réduire le nombre à 14. Quand ce charmant monsieur arrive et qu'il propose des reculs, c'était une insulte. Quel imbécile ! Quel imbécile de mettre en doute le nombre de chambre qu'on peut faire ».

Alice ajoute : « l'employeur, il arrive avec un nombre de demandes incalculable, plus de 100 demandes, toutes des reculs. Tout ça pour nous niaiser, puisqu'à chaque fois après, il les enlève à 95% à la fin ». Non seulement soumettait-il des propositions totalement inacceptables mais il faisait trainer les négociations : « il disait, « on renégociera la prochaine fois ». Il nous a fait attendre tellement longtemps, il ne nous écoutait pas alors c'est pour ça que j'étais partante pour partir en grève ».

Avant le vote, les travailleuses les plus anciennes comme Annette craignaient que les plus jeunes ne suivent pas le mouvement de mobilisation et s'opposent à la grève :

« Moi je vais bientôt partir mais j'ai continué à me battre car on avait confiance en moi. Mais ma peur était qu'étant donné qu'il y avait beaucoup de nouvelles employées et que c'était leur première négociation, j'avais peur qu'elles ne soient pas impliquées. Alors je leur disais ‘‘n'oubliez pas que vous allez sûrement rester comme beaucoup d'entre nous pendant 10 ou 15 ans. Ce que vous n'allez pas gagner, ce que vous allez perdre, vous allez le subir. Vous devez comprendre que c'est un enjeu important. Vous êtes jeunes mais dans quelques années ce ne sera pas pareil de faire les chambres'' »

Finalement, le vote de grève a été adopté par la quasi-totalité des employé·es des différents départements des hôtels. Et, au moins pour parti, ce vote en est un de solidarité de tou.te.s les employé.e.s avec les préposées aux chambre :

« Avoir des votes de 97 ou 98 % de votes, je n'ai pas vu ça souvent. J'étais fière du vote. Ils ont vu que c'était important. Le point majeur, c'était les préposées et ma crainte c'est que les autres départements ne suivent pas. Mais ils ont été solidaires des préposées aux chambres et ça c'était vraiment très apprécié ».

La grève illimitée a donc débuté le 16 septembre et les grévistes ont immédiatement organisé des lignes de piquetage :

« On a demandé à tout le monde de participer aux lignes de piquetage 20h par semaine. On voulait toujours le même nombre de personnes sur la ligne de 8h à 18h. On vient le matin, on a de la musique, on a des drapeaux, on manifeste, on danse, on a mis de la musique forte, il y avait toujours minium 20 personnes parfois, 30 personnes (…) À la fin, les gens amenaient des repas pour aider. En général, il y avait de la bonne humeur. Pendant les trois semaines et demi ».

Alice précise « on a eu de la chance car on a pu avoir des tentes pour nous protéger du froid alors que dans certains hôtels en grève, il n'y a pas de place pour mettre des tentes ». Les travailleuses ont également organisé d'autres actions, comme des visites de solidarité dans les autres hôtels en grève avec lignes de piquetage.

Elles dressent un bilan positif des lignes de piquetage, des clients et des passants plutôt sympathiques se sont arrêtés pour les soutenir et elles ont su « que ça dérangeait la direction de l'hôtel ». Et comme le souligne Annette, « faut se le dire, le fond de grève est meilleur que dans mon temps : 320$ alors qu'avant on avait peut être 150$ par semaine », ajoute-t-elle, difficile de tenir. Mais même avec un meilleur fonds de grève, « quand ça commence à durer, c'est plus dur, le piquetage fonctionne bien mais ça ne veut pas dire que ça peut continuer longtemps ».

Toujours en guise de premier bilan, les travailleuses évoquent deux problèmes majeurs : la présence de scabs et l'absence de soutien médiatique. Si l'hôtel a pu fonctionner pendant la grève, c'est que les superviseurs et les gens de la comptabilité ont été sollicités notamment pour faire les chambres, mais il y a également eu des scabs :

« Ils étaient quoi, une trentaine de scabs. On a eu deux fois la visite d'un inspecteur. On ne les voyait pas rentrer car il y a plusieurs entrées. Donc ils ne passent pas devant le piquetage. On sait aussi qu'ils ont embauché des cuisiniers d'une compagnie extérieure jusqu'au début octobre ».

Concernant les médias, Annette rapporte :

« C'est vrai qu'on ne parle pas de nous dans les médias. On voit parfois des journalistes. Mais nous, on n'a pas d'impact comme dans la santé ou dans le système d'autobus. Nous c'est une clientèle internationale, temporaire. C'est complètement passé sous silence. Le public il se fout complètement de ce qui se passe dans l'hôtellerie car ça n'a aucun impact sur eux. Et puis l'employeur il n'a aucun compte à rendre à personne ».

Elsa Galerand et Martin Gallié, 25 octobre 2024

Les auteur·es remercient les travailleuses qui ont accepté de prendre du temps pour répondre à leurs questions et Alice Lepetit de la CSN .

Photo : Dominic Morissette.

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Le PL 51 : quand la modernité des chantiers rime avec diversité et instrumentalité

Katia Atif, Laurence Hamel-Roy — 2024-05-07T06:22:50Z

L'industrie de la construction constitue un secteur d'emploi majeur au Québec ; elle génère directement plus d'un emploi sur vingt[1]. L'industrie de la construction est par ailleurs au cœur des efforts de relance économique depuis le début de la pandémie de la COVID-19.

Plusieurs initiatives ont ainsi été déployées dans les dernières années afin d'encourager la croissance du secteur et de sa productivité, notamment pour attirer de nouveaux et nouvelles travailleur·euse·s dans l'industrie. À cet égard, les groupes historiquement exclus, dont les femmes, ont fait l'objet d'une attention constante et soutenue, grâce à la mise en œuvre de différents programmes et assouplissements dédiés à faciliter et accélérer leur entrée dans l'industrie. En 2023, Action travail des femmes (ATF) publiait les résultats d'une vaste étude qui documentait ces initiatives et critiquait l'approche utilitaire adoptée envers les femmes. De plus, elle ne tient pas suffisamment compte du problème historique de leur maintien dans l'industrie[2].

27 avril 2024 | tiré de L'esprit libre

Le projet de loi no 51, Loi modernisant l'industrie de la construction (PL 51) s'inscrit dans la continuité de ces initiatives. Plusieurs des modifications législatives et réglementaires proposées visent en effet à répondre à la « pénurie de main-d'œuvre », cette fois en facilitant l'accès des « personnes représentatives de la diversité de la société québécoise », soit : « les [A]utochtones, les personnes immigrantes, les minorités visibles ou ethniques ainsi que les personnes handicapées ». Cette attention en apparence vertueuse envers les groupes historiquement exclus de l'industrie de la construction ne doit pas nous confondre. Les intentions du ministre du Travail et son souci pour la productivité des entreprises de l'industrie de la construction sont clairement explicités dans l'analyse des répercussions du règlement effectué par le Ministère :

Les mesures implantées ayant contribué à attirer les femmes dans l'industrie de la construction devraient favoriser l'attractivité de cette industrie auprès des personnes représentatives de la diversité de la société québécoise. L'inclusion de ces nouveaux groupes permettrait d'élargir le bassin potentiel de travailleurs et de répondre à la demande de main-d'œuvre de l'industrie de la construction. Les propositions n'entraîneraient pas de coûts supplémentaires pour les entreprises.[3]

Combinées aux mesures implantées en vertu de l'entente Québec-Ottawa conclue en 2021 qui exemptent les employeurs d'obtenir une évaluation de l'impact sur le marché du travail (EIMT) pour la majorité des métiers de la construction (et donc de faire la démonstration de l'échec de leurs efforts de recrutement au niveau local), les modifications réglementaires prévues par le PL 51 ont cependant tout pour dérouler le tapis rouge du recrutement des travailleur·euse·s temporaires, et surtout, leur exploitation éhontée — au nom de la diversité — sur les chantiers du Québec.

Cette orientation, qui assimile les bénéfices de la diversité à leur rentabilité, est hautement problématique. En effet, elle subordonne les droits fondamentaux en matière d'égalité en emploi des personnes concernées à des impératifs économiques conjoncturels, et, par conséquent, conditionne l'atteinte de l'égalité réelle à des considérations commerciales qui risquent à terme de contribuer au fractionnement des luttes sociales. Les femmes et les autres groupes ciblés par le PL 51 méritent mieux qu'une politique qui les assigne au rang d'armée de réserve.

Après les femmes, les « personnes représentatives de la diversité »…

Jusqu'au dépôt du PL 51, les femmes constituaient le seul groupe à l'égard duquel la Commission de la construction du Québec (CCQ) avait jusqu'alors prévu des normes réglementaires différentes en vertu de l'article 123.1 de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction (chapitre R-20). Ces dispositions[4] font l'objet d'une attention soutenue par ATF depuis plusieurs années en raison de leurs effets inégaux et parfois même contre-productifs sur l'accès à l'égalité en emploi des femmes dans la construction. Pourtant, c'est précisément leur extension systématique aux « personnes représentatives de la diversité de la société québécoise » que le PL 51 propose.

Pour rappel, les femmes constituent, à l'heure actuelle en 2024, moins de 3,8 % de l'ensemble de la main-d'œuvre sur les chantiers de construction[5]. Tel que le reconnaît la Commission de la construction du Québec (CCQ), la très lente progression de leur taux de représentativité est directement liée aux problématiques de discrimination et de harcèlement qui font qu'elles sont surreprésentées parmi les travailleur·euse·s qui quittent l'industrie dans les cinq premières années : en 2017, 52 % des femmes qui avaient intégré l'industrie depuis 1997 l'avaient quitté après 5 ans, contre 32 % des hommes[6].

La majorité des mesures mises en place depuis l'adoption en 1996 du premier Programme d'accès à l'égalité pour les femmes (PAEF) continue cependant d'insister sur l'accès des femmes à l'industrie, sans tenir compte ni de la qualité des emplois, ni des conditions d'exercice qu'elles sont à même d'obtenir une fois qu'elles y sont, ni pour les problèmes de maintien qu'elles y rencontrent.

Pensons, par exemple[7], au supposé avantage qui permet aux femmes d'intégrer l'industrie de la construction et d'y exercer le métier de leur choix sans avoir complété un diplôme d'études professionnelles (DEP) sitôt que la disponibilité de main-d'œuvre pour ledit métier dans une région donnée est de 30 % ou moins. Les hommes non diplômés, de leur côté, doivent pour leur part attendre les « ouvertures de bassins » qui surviennent lorsque ce taux est de 5 % ou moins. Une telle mesure a pour effet de détourner la majorité des femmes qui désirent intégrer l'industrie de la poursuite d'une formation professionnelle, alors que le DEP est un facteur de rétention avéré autant chez les hommes que les femmes. LL'augmentation du ratio apprenti/compagnon qui est accordée aux employeurs qui embauchent des travailleuses apprenties a des effets similaires. Mis en place afin de permettre aux employeurs d'augmenter le nombre d'apprenti·e·s sur leurs chantiers, cet assouplissement législatif renvoie une fois de plus les femmes au statut de main-d'œuvre d'appoint, en plus de nuire à la qualité de la supervision et du transfert de compétences. Par la même occasion, cela rend plus difficile la montée en grade et à l'accès au statut de compagnon·gne (et à leur avantage salarial). Enfin, on ne saurait passer sous silence le Carnet référence construction, une plateforme électronique mise en place avec l'intention, certes louable, de promouvoir l'embauche des femmes auprès des employeurs en recherche de main-d'œuvre. Parce qu'il se limite à hypervisibiliser les candidatures des travailleuses sur les listes de références de main-d'œuvre, le Carnet n'offre non seulement aucune garantie aux candidates qu'elles seront embauchées pour des emplois intéressants, mais il contribue de surcroît à entretenir le préjugé selon lequel les femmes bénéficient d'une place privilégiée au sein de l'industrie et à renforcer le sentiment d'hostilité à leur égard.

Ces quelques exemples démontrent que la mise en place d'interventions centrées sur l'accès ne peut, à elle seule, neutraliser les biais systémiques qui font que les travailleuses de la construction peinent à progresser sur le plan professionnel et à se maintenir dans le milieu. Bon nombre de ces mesures ont en outre des effets préjudiciables sur l'intégration des femmes dans les équipes de travail, puisqu'elles alimentent le mythe selon lequel ces dernières bénéficieraient de passe-droits dans l'industrie, et, incidemment, qu'elles n'y mériteraient pas leur place au même titre que leurs confrères masculins. Loin d'avoir fait leurs preuves en matière d'égalité en emploi, ces mesures contribuent donc plutôt au maintien des travailleuses dans la précarité et à leur circulation perpétuelle.

La proposition du PL 51 d'élargir systématiquement la portée de ces mesures originellement pensées pour favoriser la présence des femmes aux « personnes représentatives de la diversité » — en mode one size fits for all et sans diagnostic préalable — soulève donc d'importants enjeux. Tel que l'a dénoncé ATF dans son mémoire soumis à la Commission de l'économie et du travail, cette approche rompt non seulement avec les principes censés guider la mise en place de réelles mesures d'accès à l'égalité (évaluer le système d'emploi relativement à chaque groupe ciblé, identifier les obstacles propres à chacun d'entre eux, déterminer des cibles réalistes et souhaitables, etc.), mais surtout, témoigne du rôle cosmétique qu'accorde le ministre du Travail à la « diversité ». Non seulement à aucun endroit, ni dans le mémoire qu'il a soumis au Conseil des ministres ni dans l'analyse d'impact réglementaire produite par son ministère, les mots « égalité » ou « discrimination » n'apparaissent, mais la motion pour faire entendre l'analyse d'ATF en consultations particulières de l'étude du projet de loi s'est vue fermement refusée par les commissaires de son parti[8].

En misant uniquement sur l'intérêt des employeurs à recruter les personnes qu'il assimile à la diversité québécoise pour répondre à la pénurie de main-d'œuvre, le PL 51 n'offre ainsi aucune garantie pérenne sur leur accès à l'égalité en emploi et leur capacité à affronter les effets des fluctuations économiques de l'industrie. Les mesures « diversitaires » du PL 51 sont en ce sens univoques de l'intention du ministre de pourvoir à l'exploitation d'une main-d'œuvre jetable. Elles visent sciemment à répondre à des besoins ponctuels créés par une surchauffe de l'industrie à laquelle le gouvernement a lui-même contribué — comme l'illustre le développement récent de la filière des batteries[9].

En dérive, l'immigration au secours de la diversité

La vision instrumentale du gouvernement à l'égard de la diversité est rendue d'autant plus évidente qu'il prend soin de spécifier la définition qu'il entend des « personnes immigrantes » faisant partie des « personnes représentatives de la diversité de la société québécoise » : un résident permanent ou ressortissant étranger. Cette définition est, d'une part, restrictive, puisqu'elle exclut les personnes immigrées qui vivent sur le territoire et qui ont été naturalisées, et, d'autre part, extrêmement inclusive puisqu'elle considère comme personne immigrante toute personne relevant d'un autre État qui résiderait sur le territoire canadien. Elle inclut donc les personnes dotées d'un statut d'immigration non permanent, dont celles qui auraient été recrutées par les entreprises via le Programme de travailleurs étrangers temporaires (PTET).

Voilà plusieurs années que le ministre du Travail lorgne ce bassin de main-d'œuvre prospectif. Pensons à ses déclarations dans le cadre du lancement de l'Opération main-d'œuvre en 2021[10]). Il n'est donc pas surprenant de voir que le PL 51 prévoit des mesures afin d'aménager la législation conformément aux désirs des entreprises. En faisant implicitement des travailleur·euse·s temporaires des « personnes immigrantes » et, incidemment, des « représentants de la diversité » en vertu de la Loi, le PL 51 abat donc les dernières contraintes législatives qui restreignaient le recours au PTET.

En vertu des modifications réglementaires mentionnées précédemment, ces travailleur·euse·s recruté·e·s à l'international pourront désormais intégrer l'industrie de la construction sitôt que la disponibilité de main-d'œuvre enregistrée par la CCQ sera de 30 % ou moins pour le métier visé, peu importe les qualifications détenues ou leur reconnaissance formelle. Ielles seront aussi plus aisément « déplaçables » à l'échelle de la province, grâce aux dispositions du PL 51 qui prévoient l'octroi de critères de mobilité régionale préférentiels pour les femmes et les personnes représentatives de la diversité — avec tous les risques de ressac que cela suppose.

Le PTET est cependant un programme tristement célèbre en raison de ses effets délétères sur les conditions de vie et de travail qu'il impose aux travailleur·euse·s qui viennent travailler au Canada avec un permis de travail fermé, comme c'est le cas aussi dans le secteur agricole. Tel que le dénoncent des organisations locales de défense des droits comme le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants (CTTI) depuis de nombreuses années, le fait que le permis de travail soit lié à un employeur unique renforce la vulnérabilité des travailleur·euse·s à différentes formes d'exploitation et de violations des droits que les organisations comme la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) peinent à endiguer véritablement[11]. C'est pour cette raison que, en octobre 2023, le Rapporteur spécial sur les formes contemporaines d'esclavage de l'Organisation des Nations unies (ONU) intimait au gouvernement fédéral de mettre en place un meilleur accès à la résidence permanente[12].

Dans le domaine de la construction plus particulièrement, une étude réalisée par Marie-Jeanne Blain et Lucio Castracani, en partenariat avec la CCQ et la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI), démontrait pour sa part l'existence de liens ténus entre la croissance de l'immigration temporaire et l'apparition de « zones grises de l'industrie » où sont refoulé·e·s les travailleur·euse·s sans permis de travail pour effectuer des tâches illégales et dangereuses[13]. Dans les autres provinces canadiennes, plusieurs cas d'abus graves impliquant des personnes migrantes détenant un statut d'immigration précaire ont ainsi été répertoriés[14], ce qui a permis de justifier la mise en place d'un programme de régularisation pour les travailleur·euse·s de la construction « sans-papiers » dans la région du Grand Toronto par le gouvernement fédéral en 2019[15].

Ces observations n'empêchent pas les associations patronales du Québec de déplorer la « sous-utilisation » du PTET par rapport au reste du Canada, et de revendiquer des assouplissements afin de faciliter la venue de travailleur·euse·s migrant·e·s pour résoudre leurs problèmes de dotation de personnel[16]. La crainte de voir ces travailleur·euse·s devenir du cheap labor avait d'ailleurs été balayée du revers de la main par le ministre du Travail Jean Boulet en octobre 2023, quelques jours seulement après la déclaration du Rapporteur spécial de l'ONU[17].

À l'heure actuelle, les travailleur·euse·s temporaires forment une très faible minorité sur les chantiers du Québec — 0,5 % selon la CCQ — notamment parce qu'ils et elles sont sous-représenté·e·s dans le secteur par rapport aux autres secteurs d'activité[18]. Les modifications réglementaires prévues par le PL 51 ont cependant tout pour dérouler le tapis rouge du recrutement des travailleur·euse·s temporaires, et surtout, leur exploitation éhontée — au nom de la diversité — sur les chantiers du Québec. À cela s'ajoute les mesures implantées en vertu de l'entente Québec-Ottawa conclue en 2021, qui exemptent les employeurs d'obtenir une évaluation de l'impact sur le marché du travail (EIMT) pour la majorité des métiers de la construction et, par conséquent, de faire la démonstration de l'échec de leurs efforts de recrutement au niveau local.

Conclusion : des pistes de solution concrètes

« Dernier bastion de la masculinité »[19] ou encore « forteresse de béton armé »[20], les métiers et les occupations de l'industrie de la construction forment l'un des secteurs d'emploi les plus homogènes au Québec.

Le PL 51 manque cependant une occasion unique de progresser vers l'égalité de fait dans le secteur de la construction, une opportunité qui, compte tenu du rythme des réformes législatives, pourrait mettre encore plusieurs années à se matérialiser. Selon l'article 126.0.1 de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction (chapitre R-20), la CCQ est tenue de consulter la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) pour l'élaboration de ses mesures visant à favoriser l'accès, le maintien et l'augmentation du nombre des femmes dans l'industrie de la construction. Tel que l'observe ATF depuis plusieurs années, la CCQ adopte cependant une vision étroite de cette obligation, ce qui explique que bon nombre des mesures n'ont pas livré les effets escomptés en matière de représentativité des femmes. Une réforme de l'industrie de la construction axée sur la promotion de l'égalité et de la participation de tous·tes à la mise en œuvre des chantiers de demain devrait donc renforcer les mécanismes de reddition de comptes de la CCQ à l'égard de la CDPDJ. Elle devrait aussi pouvoir assurer la conformité des mesures qui sont mises en place pour les femmes et les groupes nouvellement ciblés aux cadres législatifs en matière d'accès à l'égalité en emploi et de droits de la personne.

L'assujettissement de l'industrie de la construction au Programme d'obligation contractuelle (POC), revendiqué depuis le début des années 1980 par ATF, est par ailleurs la manière qui permettrait au gouvernement d'agir de la façon la plus structurante sur l'accès à l'égalité en emploi dans l'industrie[21]. L'introduction d'obligations contractuelles, dans une formule spécifique à l'industrie de la construction prenant en compte la petite taille de bon nombre d'entreprises et les chaînes de sous-traitance qui les lie, obligerait en effet les employeurs et leurs sous-traitants à adopter des pratiques de recrutement et d'embauches justes à l'égard des groupes sous-représentés, sous peine de sanctions en cas de non-conformité. Il s'agit d'un levier d'action effectif qui donnerait au gouvernement le pouvoir d'agir de façon systémique sur le secteur, tout en favorisant l'accès des individus historiquement concernés par la discrimination aux emplois les plus stables et rémunérateurs de l'industrie. En accord avec les principes de la Charte des droits et libertés de la personne, de telles obligations pourraient donc favoriser une vraie représentativité de la société québécoise sur les grands chantiers qui sont financés par l'État, et donc par l'ensemble des Québécois·e·s. Une véritable diversité sur les chantiers ne serait-elle pas le réel signe de l'entrée de l'industrie dans la modernité ?

Le manque de main-d'œuvre et la crise du logement ne devraient en outre pas nous détourner des considérations humanitaires qui sont censées être au cœur d'une politique d'immigration solidaire, inclusive et vectrice de richesses collectives. L'octroi de permis de travail ouverts, la régularisation du statut des personnes migrantes sans-papiers, l'accès facilité à la résidence permanente et la simplification des mécanismes de reconnaissance des qualifications et compétences acquises à l'étranger devraient ainsi apparaître en tête de liste de toute initiative visant à favoriser la présence des travailleur·euse·s issu·e·s de l'immigration sur les chantiers du Québec. Les projets d'infrastructures qui marqueront la prochaine décennie bénéficieront à l'ensemble des personnes qui résident sur le territoire ; aucune raison ne justifie que les personnes qui les construisent ne soient pas également reconnues et protégées.

Laurence Hamel-Roy et Katia Actif

CRÉDIT PHOTO : Flickr/Peter Burka

[1] Plan d'action pour le secteur de la construction, Québec : Gouvernement du Québec, Mars 2021.

[2] Laurence Hamel-Roy, Élise Dumont-Lagacé et Sophie Pagarnadi, Maintien et stabilisation des travailleuses de la construction au Québec : une industrie à la croisée des chemins, Montréal : Action travail des femmes (ATF), 2023.

[3] Ministère du travail, Analyse d'impact réglementaire : projet de loi modernisant l'industrie de la construction, Québec : Gouvernement du Québec, Janvier 2023, p. 25.

[4] Particulièrement, celles contenues dans le Règlement sur la délivrance des certifications de compétence (r.5) et dans le Règlement sur le Service de référence de main-d'œuvre de l'industrie de la construction (r.14.1).

[5] CCQ, « Les femmes plus nombreuses dans l'industrie de la construction », 8 mars 2024, https://www.ccq.org/fr-CA/Nouvelles/2024/journee-des-femmes(link is external)

[6] CCQ, Les femmes dans l'industrie de la construction - portrait statistique 2022, 2023.

[7] Pour plus d'informations sur ces mesures, voir Laurence Hamel-Roy, Élise Dumont-Lagacé et Sophie Pagarnadi, Op. cit.

[8] Étude détaillée du projet de loi n° 51, Loi modernisant l'industrie de la construction, 28 mars 2024. Voir le Journal des débats de la Commission de l'économie et du travail, Vol. 27, n° 49.

[9] Louis Cloutier, « Filière batterie : la Mauricie manquera de travailleurs de la construction », TVA Nouvelles, 9 décembre 2022, https://www.tvanouvelles.ca/2022/12/09/filiere-batterie-la-mauricie-manquera-de-travailleurs-de-la-construction(link is external)

[10] Conférence de presse concernant l'Opération main-d'œuvre du premier ministre François Legault, du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale et ministre de l'Immigration, de la Francisation et de l'Intégration Jean Boulet et de la ministre de l'Enseignement supérieur Danielle McCanne, 20 novembre 2021.

[11] Voir par exemple Oona Barret, « Des travailleurs migrants dénoncent du travail forcé dans une usine », Pivot, 1er août 2023, https://pivot.quebec/2023/08/01/des-travailleurs-migrants-denoncent-du-travail-force-dans-une-usine-quebecoise/(link is external)

[12] « Canada : Ancrer la lutte contre les formes contemporaines d'esclavage dans les droits de l'homme, demande un expert ONU », Communiqué de presse du Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme (HCDH), 6 septembre 2023, https://www.ohchr.org/fr/press-releases/2023/09/canada-anchor-fight-against-contemporary-forms-slavery-human-rights-un(link is external)

[13] Marie-Jeanne Blain et Lucio Castracani, Les obstacles et facteurs de succès à l'intégration et au maintien en emploi des personnes immigrantes dans l'industrie de la construction, Montréal : Centre de recherche et de partage des savoirs InterActions, Équipe de recherche ÉRASME et Savoirs Partagés, Octobre 2023.

[14] Michelle Buckley, Adam Zendel, Jeff Biggar, Lia Frederiksen et Jill Wells, Migrant Work & Employment in the Construction Sector, Genève : Bureau international du travail (BIT), 2016.

[15] Ministre de l'Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté, Politique d'intérêt public temporaire subséquente pour continuer à faciliter l'accès à la résidence permanente pour les travailleurs de la construction sans statut dans la région du Grand Toronto (RGT) – Prorogation, Ottawa : Gouvernement du Canada, 18 décembre 2023, https://www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete/organisation/mandat/politiques-directives-operationnelles-ententes-accords/politiques-interet-public/residence-permanente-travailleurs-construction-sans-statut-rgt-prorogation.html(link is external).

[16] Voir par exemple Jean-Philippe Cliche, « Programme de travailleurs étrangers temporaires en construction », ACQ Construire, 14 septembre 2022, https://www.acqconstruire.com/actualites/2699-programme-de-travailleurs-etrangers-temporaires-en-construction#:~:text=Un%20programme%20sp%C3%A9cifique%20pour%20l,est%20normalement%20de%20deux%20ans(link is external) et Jean-Sébastien Plourde, « Des talents internationaux pour nous aider à bâtir ! », ACQ Construire, 18 décembre 2023, https://www.acqconstruire.com/relations-du-travail/2963-des-talents-internationaux-pour-vous-aider-a-batir(link is external)

[17] Francis Halin, « Le ministre Boulet veut plus de travailleurs étrangers en construction », Le Journal de Montréal, 23 octobre 2023, https://www.journaldemontreal.com/2023/10/28/le-ministre-boulet-veut-plus-de-travailleurs-etrangers-en-construction(link is external)

[18] CCQ, Analyse provinciale des données sur les personnes immigrantes et résidents non permanents, recensement 2021 de Statistique Canada, Mars 2024.

[19] Geneviève Dugré, Travailleuses de la construction, Montréal : Éditions du remue-ménage, 2006.

[20] Marie-Thérèse Chicha et Éric Charest, Le Québec et les programmes d'accès à l'égalité : un rendez-vous manqué ?, Montréal : Centre d'études ethniques des universités montréalaises (CETUM), Avril 2013.

[21] L'application du POC à l'industrie de la construction fait consensus au sein des cinq organisations syndicales de l'industrie depuis de nombreuses année. Au lendemain du dépôt du PL 51, cet appui avait d'ailleurs été réitéré dans une lettre ouverte demandant au gouvernement Québecois d'intervenir en ce sens. Laurence Hamel-Roy, Katia Atif et Élise Dumont-Lagacé, « Des mesures de diversité qui tombent à plat et rien de plus pour les femmes avec le PL51 », Le Devoir, 14 février 2024, https://www.ledevoir.com/opinion/idees/807865/idees-mesures-diversite-tombent-plat-rien-plus-femmes-pl51(link is external)

Laurence Hamel-Roy est candidate au doctorat au Centre for Interdisciplinary Studies on Society and Culture (CISSC) de l'Université Concordia, où elle mène un projet qui retrace l'histoire des transformations législatives de l'industrie de la construction et leurs répercussions sur les trajectoires professionnelles et militantes des travailleur·euse·s de l'industrie.
Katia Atif est directrice d'Action travail des femmes (ATF), un organisme de défense des droits des femmes, qui soutient depuis près de 50 ans les démarches des femmes de tous âges et origines pour l'accès à des emplois décents et bien rémunérés, particulièrement dans les domaines dits non traditionnels. Cet article est inspiré de l'avis Le projet de loi no 51 : des solutions mal avisées qui confondent les problématiques conjoncturelles et les inégalités systémiques rencontrées par les femmes. Ce dernier a été déposé au nom d'ATF dans le cadre des consultations relatives au projet de loi 51, Loi modernisant l'industrie de la construction. Elles dénoncent les dispositions de ce projet de loi comme témoignant du rapport instrumental du gouvernement à l'égard des groupes sous-représentés dans l'industrie : les femmes, les personnes autochtones, les personnes immigrantes, de minorité visible ou ethnique et les personnes en situation de handicap. À terme, il risque de nuire à l'atteinte de l'égalité en emploi sur les chantiers.

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Maladies liées au travail : La CNÉEST cache la vraie situation

David Mandel — 2024-04-30T08:48:31Z

À la veille de la Journée de commémoration en mémoire des personnes blessées ou décédées à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (le 30 avril), la CNÉEST a publié le triste chiffre des victimes du travail au Québec pour 2023. Pour cette année, la commission rapporte 210 décès liés au travail (73 lors d'un accident et 137 suite à une maladie professionnelle) et 95,683 lésions professionnelles (89,984 accidents et 10,699 maladies). [1]

29 avril 2024

Ces chiffres, aussi tristes qu'ils soient, permettent à la commission d'observer une baisse importante des lésions professionnelles (11,782) en comparaison avec 2019. Quant aux décès dûs au travail, il y a eu une augmentation de 20 par rapport à 2019, mais une baisse de 6 par rapport 2022 [2].

On pourrait donc penser peut-être que La loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, adoptée en 2021, a déjà eu un effet positif, notamment grâce à l'extension, déjà dans le régime intérimaire, à tous les secteurs économiques des droits des travailleurs et travailleuses de participer en prévention (cela même si ces droits sont fortement réduits par rapport à la lettre de l'ancienne loi, qui elle n'a jamais été appliquée dans la majorité des secteurs de l'économie pendant ses quatre décennies d'existence.)

Mais cela n'est vraiment pas le cas. Cela pour deux raisons.

D'abord, la majorité des travailleurs et des travailleuses, notamment les non syndiqué.e.s, n'ont pu en pratique faire usage de leurs droits formels de participation à la prévention. C'est le cas parce que le règlement provisoire régissant leur participation était parfaitement inapplicable. [3] C'est la raison pourquoi les organisations qui défendent les non-syndiqué.e.s (le CTTI, l'UTTAM, le RATTMAC et le CIAFT) exigent que le gouvernement finance une organisme consacré à la formation et au soutien des non-syndiqué.e.s en prévention.

L'autre raison est que la CNÉEST a décidé arbitrairement d'exclure de son calcul pour 2023 les 18,662 lésions attribuables à la COVID-19, ce qu'elle n'a pas fait pour les années 2020, 2021 et 2022. La CNÉEST n'a pas cherché à expliquer cette décision, qui nous semble plus que douteuse, puisque la COVID en 2023 était une vraie lésion professionnelle, tout comme en 2020, 2021 et 2022. Pourquoi alors cette décision arbitraire de ne plus la compter ?

Voici donc les chiffres des lésions (accidents et maladies) depuis 2014 :

2014 – 88 046
2015 – 87 618
2016 – 90 414
2017 – 96 135
2018 – 103 406
2019 – 107 465
2020 – 104 732 (incluant Covid)
2021 – 105 692 (incluant Covid)
2022 – 161 962 (incluant Covid)
2023 – 114 345 (incluant Covid)

En somme, 2023 était le 2e pire année des dix dernières années en termes du nombre de lésions !

Quant au nombre de décès au travail, 2023 a été la deuxième année la pire des 5 dernières années, avec 20 décès liés au travail de plus qu'en 2019.

2019 – 190 décès
2020 – 173 décès
2021 – 207 décès
2022 – 216 décès
2023 – 210 décès

Il n'y a donc vraiment pas de quoi se vanter !

Et notons que les chiffres de la CNÉEST n'incluent que les lésions acceptées et indemnisées, ce qui est loin du véritable nombre de lésion, grâce en partie à la pratique de contestation du patronat. [4]

Une recherche faite en Ontario estime que le nombre réel de travailleurs et de travailleuses qui sont mort.e.s en 2022 à cause de leur travail était dix fois plus élevé que le chiffre officiel. [5] C'est le cas parce que relativement peu de maladies professionnelles sont rapportées ou reconnues, selon le Centre de santé et sécurité des travailleurs de l'Ontario. C'est particulièrement le cas du cancer, des maladies pulmonaires et d'autres maladies chroniques avec de longues périodes de latence entre l'exposition sur le lieu de travail et l'apparition de la maladie. Selon certain.e.s, la situation est pire quant aux lésions non-mortelles. [6]

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[1] Mes remerciements sincères à Félix Lapan de l'UTTAM pour m'avoir alerté au tour de passe-passe de la CNÉEST et à la vraie situation.

[2] https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/salle-presse/communiques/commemorons-personnes-decedees

[3] Le règlement provisoire disait : « Lorsque les travailleurs d'un établissement ne sont représentés par aucune association accréditée, les représentants des travailleurs au sein du comité sont désignés par scrutin, lors d'une assemblée convoquée à cette fin par un travailleur de l'établissement. » Il n'est pas difficile d'imaginer la réaction de la direction d'un entrepôt Amazon à une telle demande de la part d'« un travailleur ». Au mieux c'est le silence et l'immobilité ; au pire c'est des sanctions disciplinaires. Cela n'a pas empêché la présidente de la CNÉEST d'affirmer à l'auteur de cet article que « nous comptons sur la collaboration habituelle des employeurs pour assurer la prise en charge de la santé et de la sécurité du travail de façon paritaire. »

[4] À ce sujet voir, N. Charbonneau et G. Hébert, « La judiciarisation du régime d'indemnisation des lésion professionnelles au Québec » IRIS, 2020 https://iris-recherche.qc.ca/wp-content/uploads/2021/03/CNESST_WEB.pdf

[5] OHS Canada, « Number of Workers Killed on the Job is 10 Times Higher than Official Reports : WHSC”, https://www.ohscanada.com/number-of-workers-killed-on-the-job-is-10-times-higher-than-official-reports-whsc/?ref=readthemap”le.com

[6] B. Barnestson et al., “Estimating Under-claiming of Compensable Workplace Injuries in Alberta, Canada, Canadian Public Policy, vol. 44, no. 4, 2018. https://www.jstor.org/stable/26585561?ref=readthemaple.com

Le travail d'entrepôt chez Amazon : un travail à hauts risques

Félix Lapan, Virginie Robert — 2024-04-16T08:22:11Z

Avec l'essor du commerce électronique, l'entreprise Amazon a connu une croissance continue de ses activités qui n'a pas ralenti avec la pandémie, bien au contraire. La multinationale a réussi à se positionner stratégiquement avec l'expansion du commerce en ligne. Cette croissance s'est évidemment accompagnée de l'ouverture de nombreux entrepôts et de centres de distribution partout dans le monde, notamment en Amérique du Nord. La grande région de Montréal en accueille plusieurs, dans lesquels sont à l'œuvre des centaines de travailleuses et de travailleurs chaque jour. Non syndiqués, ces travailleuses et travailleurs, souvent à statut précaire, sont soumis à des conditions de travail physiquement très exigeantes qui entrainent leur lot d'accidents et de maladies du travail. Les pratiques productivistes de l'entreprise semblent en effet faire bien peu de cas de la santé et la sécurité du travail.

Printemps 2024 | tiré du journal de l'UTTAM
https://uttam.quebec/journal/journal_printemps_2024_no3.pdf

Comme nous le verrons dans ce dossier, la prospérité de cette multinationale est en bonne partie tributaire des conditions de travail calamiteuses qu'elle impose à ses employés et de certaines pratiques douteuses en santé et sécurité du travail. Nous nous pencherons d'abord sur les exigences du travail d'entrepôt dans cette entreprise et les risques auxquels sont exposés les travailleuses et travailleurs. Nous examinerons ensuite les tactiques qu' utilise pour entraver la reconnaissance des lésions professionnelles.

Le travail d'entrepôt : un travail pénible, exigeant et dangereux

Un récent projet de recherche, mené conjointement par le Groupe interuniversitaire et interdisciplinaire de recherche sur l'emploi, la pauvreté et la protection sociale (GIREPS), le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants (CTTI) et l'Association des travailleurs et travailleuses d'agence de placement (ATTAP) a brossé un portrait saisissant du travail dans le secteur de l'entreposage à Montréal.

Au terme d'une recherche-action centrée sur la réalité des travailleuses et travailleurs des entrepôts d'Amazon et de Dollarama, les chercheuses et chercheurs ont publié un rapport qui met en lumière de nombreux problèmes liés aux conditions de travail qui prévalent dans ces entreprises. Sorti en décembre dernier, ce rapport, intitulé « Mobiliser pour la santé et la sécurité du travail dans les entrepôts : des travailleurs et travailleuses d'agences au taylorisme numérique », est disponible en ligne [1] . Notre dossier découle à la fois des infor mations qu'on retrouve dans le rapport de ce projet de recherche et de témoignages que des travailleuses et des travailleurs d'entrepôts d'Amazon ont confié à l'uttam.

Des tâches et horaires qui épuisent les travailleuses et travailleurs

Le travail d'entrepôt est connu pour être associé à un risque élevé de blessures et de troubles musculosquelettiques. Chez ?mazon, les tâches et les horaires éreintants participent au problème et augmentent les risques auxquels sont exposés les travailleuses et travailleurs. Au total, plus des deux tiers (69,7 %) des travailleuses et travailleurs d' ?mazon interrogés dans le cadre de la recherche du GIREPS ont d'ailleurs déclaré que les horaires de travail de l'entreprise nuisent à leur santé. [2]

La formule la plus répandue pour les horaires de travail en vigueur dans les entrepôts d'Amazon prévoit 4 journées de 10 heures par semaine (soit 2 quarts de travail de 5 heures chacun par jour pendant 4 jours), auxquelles s'ajoute une 5e journée de 10 heures dans les périodes de pointe (période des Fêtes, par exemple). Les travailleuses et travailleurs peuvent d'ailleurs être tenus, par contrat, de travailler les fins de semaine et les jours fériés, surtout dans les périodes de fort achalandage (comme les « Prime Day », par exemple). À ceci, s'ajoute du temps supplémentaire « volontaire », mais que les travailleuses et travailleurs ne se sentent souvent pas en position de refuser. Le travail s'exécute en étant continuellement debout et les temps de repos pendant un quart de travail sont minimaux.

De tels horaires, qui impliquent de longues heures consécutives de travail physique, sont éreintants. À mesure que les heures passent, les travailleuses et travailleurs ressentent de plus en plus de fatigue physique pendant la journée. Plusieurs rapportent ressentir de la fatigue chronique ou de l'épuisement, après quelques mois de travail, et les journées de congé s'avèrent généralement insuffisantes pour rattraper la fatigue accumulée. Il semble que ce soit particulièrement vrai pour les travailleuses et travailleurs qui font les quarts de travail de nuit. Ce sentiment de fatigue ou d'épuisement entraine une diminution de la vigilance qui implique un risque accru d'incidents pouvant causer une blessure et une augmentation de la vulnérabilité face aux troubles musculosquelettiques. Enfin, le sentiment d'épuisement rend les travailleuses et travailleurs plus sensibles au stress et aux détresses psychologiques. Plusieurs se plaignent de ne plus avoir d'énergie pour quoi que ce soit d'autre, après leurs longues heures de travail, qu'il s'agisse de participer à un programme de francisation, de s'occuper de tâches domestiques ou de passer du temps de qualité avec leur famille.

De multiples risques de blessure

Les travailleuses et travailleurs identifient plusieurs risques auxquels ils sont exposés au travail et qui ont un impact direct sur leur santé. Une majorité (51,7 %) des travailleuses et travailleurs d' ?mazon interrogés dans le cadre de la recherche déclare en effet que leur état de santé s'est effectivement détérioré à cause de leur emploi, après en moyenne 13 mois et demi de travail [3] . Les salariés rapportent de la fatigue ou de l'épuisement, des douleurs aux jambes, aux pieds, au dos, au cou et aux membres supérieurs, ainsi que de l'anxiété ou de la dépression et de nombreux autres problèmes de santé. Deux travailleuses ou travailleurs sur trois (66,6 %) estiment par ailleurs que ce n'est qu'une question de temps avant que des douleurs ou de la fatigue ne les forcent à s'absenter du travail ou à quitter leur emploi. [4]

Le travail d'entrepôt implique aussi beaucoup de manipulations de charges, parfois lourdes, et souvent répétées. Des colis manipulés en vitesse, parce que l'employeur exige du rendement, sont souvent saisis dans des postures non ergonomiques. Certaines charges dépassent les vingt kilos et leur manutention dans une mauvaise posture pose un risque élevé de blessure. À elle seule, la répétition des gestes et des manipulations finit par entrainer des douleurs musculosquelettiques pour une grande proportion des travailleuses et travailleurs.

Des travailleuses et des travailleurs se blessent aussi en circulant dans l'entrepôt quand les lieux sont encombrés, lors de chutes d'objets ou en étant frappés par un équipement mobile. Parfois, des doigts se coincent entre des équipements et des colis ou des blessures surviennent quand la main d'une travailleuse ou d'un travailleur est écrasée entre les rouleaux d'une machine. D'autres rapportent des événements liés à des produits potentiellement toxiques qui se sont accidentellement répandus dans l'air sans que l'employeur n'agisse pour assurer la sécurité des travailleuses et travailleurs exposés. D'autres contraintes liées à l'environnement de travail, telles que la chaleur l'été, le froid en hiver et le bruit constant et élevé dans l'entrepôt, peuvent également causer des problèmes de santé.

La qualité de la formation offerte aux employés à la suite de leur embauche est très variable. Si elles permettent parfois d'enseigner de bonnes méthodes de travail, notamment pour la manutention, dans les périodes où l'entreprise procède à de très nombreuses embauches sur une courte période, les formations sont souvent expéditives. Les travailleuses et travailleurs qui intègrent un entrepôt après une formation déficiente courent un risque particulièrement élevé de se blesser.

Les pratiques productivistes chez Amazon

Les méthodes qu' ? Amazon utilise pour mesurer la productivité des travailleuses et des travailleurs, et exiger d'eux le maximum de rendement, contribuent aussi grandement aux risques à la santé et à la sécurité. Pour plusieurs postes de travail, dans plusieurs de ses entrepôts, l'entreprise établit des quotas à atteindre, tels qu'un nombre de colis à scanner à l'heure. Les travailleuses et travailleurs qui dépassent leurs objectifs gagnent des « points » qu'ils peuvent éventuellement échanger contre des produits corporatifs « Amazon » gratuits. Au contraire, ceux qui n'atteignent pas les objectifs reçoivent des avertissements et, éventuellement, des sanctions.

Ces systèmes de punitions et récompenses encouragent évidemment le travail à très grande vitesse et la réduction du temps de repos, ce qui augmente les risques pour les travailleuses et travailleurs.

Ce ne sont pas tous les postes de chaque entrepôt qui sont assujettis à de tels quotas. Pour certains postes, il est difficile de quantifier ainsi le rendement. Plusieurs machines imposent elles-mêmes un rythme de travail élevé. L'entreprise utilise aussi d'autres tactiques pour garantir la productivité maximale des salariés, en comptabilisant, par exemple, le temps passé aux toilettes ou le nombre de fois qu'une travailleuse ou un travailleur va boire de l'eau.

Toutes ces pratiques productivistes ne mettent pas seulement en danger la santé physique des employés, elles sont aussi une source importante de stress, selon ce que rapportent un grand nombre de travailleuses et de travailleurs, et contribuent à leur usure sur le plan psychologique.

Quand des travailleuses et travailleurs tentent d'exercer leurs droits à la prévention

Conscients des problèmes de santé et sécurité du travail chez Amazon, des travailleuses et travailleurs de l'entreprise ont tenté, au cours de la dernière année, d'exercer leurs droits dans l'espoir de faire changer les choses. Rappelons que depuis avril 2022, la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit que dans tous les milieux de travail de 20 salariés ou plus, un comité de santé et de sécurité du travail doit être formé et que des travailleuses et travailleurs doivent être élus par leurs pairs pour y siéger, tout comme une représentante ou représentant des salariés, disposant d'un temps de libération pour faire de la prévention.

Malheureusement, quand des travailleuses et des travailleurs d'entrepôts de la Grande région de Montréal ont tenté de former des comités de santé et de sécurité comme la loi le leur permet, Amazon leur a appris que de tels comités existaient déjà. Les travailleuses et travailleurs siégeant sur ces comités avaient en fait été choisis par l'employeur, sans élection. Quand des travailleuses et travailleurs ont exigé la tenue d'une assemblée pour élire leurs représentants, l'employeur a répliqué en organisant lui-même des élections, sans assemblée. Amazon a plutôt invité les salariés des entrepôts concernés à voter, par un moyen électronique, entre les candidates et candidats sélectionnés par l'entreprise elle-même, ignorant des travailleuses et travailleurs qui avaient manifesté leur intérêt.

Ces pratiques ne sont pas conformes à la loi, qui prévoit que ce sont les travailleuses et travailleurs, et non l'employeur, qui doivent choisir ou élire leurs représentants. Pour les salariés, il est impossible d'avoir confiance en des représentants sélectionnés par l'employeur selon des critères obscures, répondant aux besoins et intérêts de la compagnie.

Face à ces situations, des travailleuses et travailleurs se sont adressés à la CNÉSST, ce qui a conduit à des visites d'inspection de la Commission dans les entrepôts d'Amazon. Une toute récente recherche publiée par l'Institut de recherche et d'informations socioéconomiques (IRIS) [5] a recensé les rapports de ces interventions. Si ces visites ont parfois confirmé qu'Amazon n'avait pas permis la tenue d'assemblée et l'élection des représentantes et représentants en santé et sécurité du travail par les travailleuses et travailleurs, elles n'ont eu que peu de suivis et ont mené à peu de changements concrets jusqu'ici. Tout au plus, l'entreprise a parfois été avertie qu'il faudrait permettre aux travailleuses et travailleurs d'élire des représentants la prochaine fois pour remplacer ceux que la compagnie avait choisis.

Le jeu d'obstruction d'Amazon et la mise en échec des droits des travailleuses et travailleurs

Avec la pénibilité du travail chez Amazon et le peu de soucis de ce géant de l'entreposage pour la santé de ses travailleuses et travailleurs, les lésions professionnelles y sont monnaie courante. Cependant, ce qui ajoute l'insulte à l'injure, c'est qu'Amazon met en place des pratiques et des tactiques de mise en échec des réclamations à la CNÉSST de ses travailleuses et travailleurs et, lorsque cette mise en échec ne fonctionne pas, de judiciarisation du processus de réparation.

Les pratiques et les stratégies relatées ici sont des procédés que nous avons vus être mis en œuvre dans les dossiers de travailleuses et travailleurs que nous avons aidés. Ces pratiques surviennent assez régulièrement pour y voir une stratégie de la part d'Amazon, contrairement à des pratiques isolées. Nous exposerons donc ces pratiques dans l'espoir de préparer les travailleuses et travailleurs à les déjouer et ultimement regagner leurs droits aux soins, aux traitements et aux indemnités.

La stratégie AmCare

Qu'est-ce que AmCare ? Il s'agit du service d'infirmerie industrielle de la compagnie, Amazon Care. Au Québec, le « service » AmCare n'est pas présent dans tous les entrepôts, contrairement aux États-Unis où la pratique semble plus répandue. L'infirmerie a par ailleurs bien mauvaise presse aux États-Unis, avec raison [6]. Amazon y a été mise à l'amende à quelques reprises pour avoir omis de respecter ses obligations en vertu de la Occupational Safety and Health Act, une loi analogue à la Loi sur la santé et la sécurité du travail. C'est notamment l'absence de déclaration dans leur registre des consultations auprès d'AmCare qui leur a valu des amendes [7]. Aux États-Unis, comme au Québec, il semble bien qu'AmCare serve le géant de la même façon : contourner les législations en vigueur et remettre les travailleuses et les travailleurs à la tâche le plus rapidement possible au détriment de leur santé.

Dans les dossiers des travailleuses et travailleurs aidés par l'uttam, l'effet le plus visible d'AmCare est le refus presque systématique des réclamations pour accident du travail. En effet, en misant sur leur position en tant que service d'infirmerie d'usine, le service AmCare prône un retour rapide sur le plancher des travailleuses et travailleurs qui les consultent pour des douleurs liées au travail, tout en négligeant de faire remplir des rapports d'incidents. En fait, AmCare mise à la fois sur sa position d'autorité et sur la méconnaissance des droits de ses travailleuses et travailleurs, afin de rendre toutes futures réclamations presque systématiquement rejetées par la CNÉSST.

Pour illustrer le propos, voici l'exemple d'une situation typique que nous avons vue se jouer dans les dossiers des travailleuses et travailleurs qui réclamaient à la CNÉSST à la suite d'un accident chez Amazon :

La travailleuse ressent une douleur au travail qui devient peu à peu intolérable. Elle informe son chef de ligne et ce dernier lui propose, en premier, un repos temporaire de quelques minutes, tout au plus, qui sera comptabilisé comme son temps de pause-café. Si à la fin de ce repos, la douleur est toujours présente, on lui suggère d'aller voir AmCare, accompagnée de son superviseur.

Chez Amcare, on la questionnera sur sa position de travail : a-t-elle bien suivi les consignes pour lever les boites ? A-t-elle fait les échauffements indiqués sur son écran ? N'avait-elle pas des douleurs avant de venir travailler ? Puis on finira la courte consultation en proposant deux choix : un retour à la maison qui sera comptabilisé comme une absence non-justifiée, considérant que les absences cumulées peuvent mener au congédiement, ou des tâches allégées pour le reste de la journée. On lui demande donc de choisir entre sa sécurité d'emploi ou sa santé. Évidemment, jamais il ne sera question de remplir un rapport d'incident. Ni AmCare, ni le superviseur n'en feront mention, et cela, même si la travailleuse indique que la douleur est bien survenue durant l'exécution de ses tâches et à son poste de travail. Le déroulement de la rencontre suggère, par ailleurs, très souvent que c'est la faute de la travailleuse si elle a mal, et cette culpabilisation fonctionne très bien ! Elle incite à ne pas en demander davantage, voire à être reconnaissante de l'accommodement offert si généreusement…

On procède à l'accommodement maison sans en conserver de trace. Jusqu'au moment où, plusieurs jours plus tard, Amazon demandera à la travailleuse, qui demande toujours des tâches allégées, d'aller faire remplir un document « d'accommodement pour une condition personnelle » chez un médecin.

Lors de ce rendez-vous, la travailleuse, qui expliquera à son médecin la situation, ressortira fort probablement, à juste titre, avec une attestation médicale et une date d'événement remontant à la première rencontre avec AmCare. Elle devra toutefois attendre son horaire habituel pour se rendre sur les lieux du travail, l'employeur étant inaccessible aux travailleuses et travailleurs non assignés à l'horaire en cours… mesure antisyndicale oblige ! Amazon recevra donc l'attestation médicale de la CNÉSST quelques jours après la consultation médicale et prétendra n'avoir jamais été informée de l'accident de la travailleuse avant la réception de cette attestation. Et le tour est joué pour Amazon.

En effet, entre le passage chez AmCare, consultation pour laquelle la travailleuse n'a aucune trace, et la remise de l'attestation médicale, il peut s'écouler 5-10-15, voire 20 jours. Pour la CNÉSST, ce délai de déclaration à l'employeur, et ce délai de consultation chez le médecin, justifient à eux seuls le refus quasi automatique de la réclamation d'accident. Même en présence d'une blessure survenue sur les lieux du travail et dans l'exécution des tâches, qui permettraient à la victime d'accident du travail de bénéficier de la présomption, la CNÉSST refusera la réclamation. Les déclarations verbales de la travailleuse ne valent pas beaucoup, comparativement à la négation mur à mur de l'employeur qui prétend « n'avoir jamais été informé de la situation ».

Amazon , une culture de crainte et de silence

La stratégie de l'employeur semble assez efficace, puisque le nombre de travailleuses et travailleurs d' ?mazon qui essuient des refus à la CNÉSST est très élevé. Tellement que le mot se passe dans les entrepôts de ne pas perdre son temps avec la CNÉSST ; qu'Amazon c'est trop gros, c'est trop fort. Et on les comprend…

Les efforts déployés par ?mazon pour empêcher la reconnaissance des lésions professionnelles, dès la première instance, amènent les travailleuses et travailleurs à entreprendre le chemin de croix du Tribunal. Pour les travailleuses et travailleurs d'Amazon, particulièrement celles et ceux qui ont des barrières linguistiques [8] , la montagne apparait insurmontable. Et c'est à ce moment qu'Amazon emploie sa deuxième stratégie pour mettre en échec les droits des travailleuses et travailleurs : la transaction. Si vous cherchez un jugement impliquant Amazon en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, vous n'en trouverez qu'un seul... qui refuse la réclamation d'un travailleur. C'est qu'Amazon règle tous ses litiges par transaction, souvent sans reconnaissance de la lésion et avec des clauses de confidentialité qui empêchent les victimes de parler de leurs expériences. L'entreprise achète le silence des travailleuses et travailleurs qu'elle rend malades. Et ça, c'est lorsqu'elle ne réussit pas à cultiver suffisamment de craintes pour les amener à simplement abandonner leurs recours.

L'aura de cette Amazon monstrueuse n'épargne pas non plus les travailleuses et travailleurs qui ont réussi à faire reconnaitre leurs lésions en déjouant la stratégie AmCare. Celles et ceux dont la lésion est reconnue directement par la CNÉSST recevront assurément l'acte introductif d'Amazon qui contestera leur réclamation au Tribunal. De plus, comme beaucoup d'employeurs le font, l'entreprise utilisera, au maximum de sa capacité, l'arsenal des droits que prévoit la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour aider les patrons à rendre le parcours de réparation difficile : évaluations médicales à répétition, propositions d'assignation temporaire répétées... de quoi épuiser même les travailleuses et travailleurs les plus vigoureux. Et il y a aussi tous ses petits irritants soudains : avertissements disciplinaires sur la performance, messages répétés de risque de perte d'emploi à cause « d'absence non justifiée », cafouillage administratif créant des surpayés avec la CNÉSST, etc. C'est presque si, par hasard, la victime de lésion professionnelle était aussi victime de mauvaises gestions internes de l'entreprise…

Pour contrer Amazon : résistance et solidarité

Face à un employeur comme Amazon, les travailleuses et travailleurs doivent faire preuve de beaucoup de courage pour défendre leurs droits et revendiquer des changements. Pour résister contre une telle multinationale, motivée par la soif de profits et disposant d'énormes moyens pour écraser les salariés, les travailleuses et travailleurs ne peuvent opposer que leur solidarité et leur détermination.

C'est ce que commencent à faire plusieurs travailleuses et travailleurs de l'entreprise, qui prennent des risques pour revendiquer des changements. On ne peut qu'admirer le courage de ces non syndiqués qui défendent leurs droits en santé et en sécurité tout en sachant qu'ils s'exposent à des représailles, alors qu'ils sont souvent dans des situations précaires. Soulignons aussi la détermination des victimes de lésions professionnelles qui, malgré les obstacles, défendent leurs droits face à ce géant et ne reculent pas devant des batailles de David contre Goliath au Tribunal.

Souhaitons que la persévérance et la solidarité de ces travailleuses et travailleurs finissent par triompher de l'insouciance d'Amazon pour la santé de ses employés et de son mépris pour leurs droits.

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[1] Mobiliser pour la santé et la sécurité du travail dans les entrepôts : des travailleurs et travailleuses d'agences au taylorisme numérique, https://iwc-cti.ca/wp-content/ uploads/2023/12/Rapport-Entrepot-version-web-finale-3.pdf.

[2] Ibid., p. 29.

[3] Ibid., p. 31.

[4] Ibid.

[5] Santé et sécurité au travail – Le déficit de participation dans les milieux non syndiqués au Québec, Mathieu Charbonneau, IRIS, étude publiée le 29 février 2024 et disponible en ligne à l'adresse https://iris-recherche.qc.ca/ publications/droits-travail-non-syndique/.

[6] Voir par exemple : WIRED, How Amazon's In-House First Aid Clinics Push Injured Employees to Keep Working, 2019, https://www.wired.com/story/amazons-first-aid-clinics-pushinjured-employees-to-keep-working/ ou Irene Tung et all, Injuries, Dead-End Jobs, And Racial Inequity In Amazon's Minnesota Operations, National Employment Law Project, décembre 2021, https://www.nelp.org/wp-content/uploads/ Report-Injuries-Dead-End-Jobs-and-Racial-Inequity-inAmazons-Minnesota-Operations-.pdf.

[7] Exemple d'un constat d'infraction : https:// www.osha.gov/ords/imis/establishment.violation_ detail ?id=1611567.015&citation_id=01001.

[8] Voir Mobiliser pour la santé et la sécurité du travail dans les entrepôts : des travailleurs et travailleuses d'agences au taylorisme, qui relève l'importante présence de travailleuses et travailleurs issus de l'immigration dans les entrepôts d'Amazon.

Statistiques annuelles de la CNÉSST : de plus en plus d'accidents et de maladies du travail

Journal de l'UTTAM — 2024-04-16T08:13:27Z

Les statistiques annuelles publiées par la CNÉSST l'automne dernier révèlent de fortes tendances, depuis la fin de la pandémie, à la hausse des lésions professionnelles. Alors que la « modernisation » des régimes de santé et de sécurité du travail devait améliorer la prévention des accidents et des maladies du travail, c'est le contraire qui semble se produire pour l'instant.

Journal de l'UTTAM
https://uttam.quebec/journal/journal_printemps_2024_no3.pdf

Ce n'est qu'à l'automne 2023 que la CNÉSST rendait publiques ses statistiques finales pour l'année 2022. Ce décalage est normal puisqu'il y a toujours un délai entre la fin d'une année et la publication des statistiques finales pour cette année. Les tendances que nous observons dans ce rapport statistique datent donc de plus d'un an et on ne peut pas encore savoir si elles se maintiendront en 2023 et 2024. Toutefois, la tendance observée est tellement forte que nous croyons nécessaire de l'examiner.

Une très forte augmentation des lésions professionnelles

La hausse marquée des réclamations pour accident ou maladie du travail entre 2021 et 2022, alors que le régime transitoire de prévention entrait pourtant en vigueur, est spectaculaire. Alors que la CNÉSST avait reçu 127,375 réclamations en 2021, ce nombre a bondi à 190 875 en 2022, ce qui représente une augmentation de 50 %. Le nombre d'accidents du travail pour lesquels des travailleuses et travailleurs ont produit une réclamation a augmenté de 56 % et le nombre d'accidents acceptés par la CNÉSST a crû de 61 % pour s'établir à 149 812 pour la seule année 2022.

Du côté des réclamations pour maladie professionnelle, la croissance n'est « que » de 14%, alors que 19 878 réclamations étaient produites dans l'année. Le nombre de décès par accident du travail a également augmenté de 15 % dans la même période. Des hausses d'une telle ampleur, particulièrement pour le nombre d'accidents du travail, n'ont pas été vues depuis longtemps.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces chiffres. La hausse est partiellement attribuable à une augmentation des réclamations pour la Covid-19 contractée à l'occasion d'éclosions en milieu de travail, parfois à la suite d'une diminution ou de l'abandon du télétravail ou de mesures sanitaires au travail. Le fait qu'une main-d'œuvre particulièrement jeune et à risque, par manque d'expérience, de subir des accidents, ait intégré le marché du travail dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre, permet aussi, sans doute, d'expliquer en partie l'augmentation des accidents du travail. Le manque de personnel das certains milieux peut aussi pousser des employeurs à exiger davantage de productivité des travailleuses et travailleurs en poste pour compenser le manque d'employés, augmentant du même coup le risque d'accidents du travail.

Enfin, si une augmentation du nombre d'accidents du travail s'observe tant pour les travailleurs que pour les travailleuses, c'est pour ces dernières que la hausse est la plus spectaculaire, avec une augmentation de 107 % chez les femmes contre 26 % chez les hommes. Ainsi, sans doute pour la première fois depuis que la CNÉSST compile des statistiques, le nombre d'accidents du travail subis par des travailleuses dépasse en 2022 celui des travailleurs (83 171 accidents du travail subis par des femmes contre 66 641 subis par des hommes).

Ces chiffres indiquent aussi que dans sa première année d'application, la réforme de 2021 ne semble pas avoir permis d'améliorer la prévention des lésions professionnelles. On en retient que, contrairement à l'adage selon lequel « le travail, c'est la santé », non seulement les milieux de travail demeurent dangereux au Québec, ils semblent même le devenir de plus en plus.

L'avenir nous dira si cette inquiétante tendance à la hausse du nombre de lésions professionnelles se maintiendra ou si les statistiques redeviendront plus proches de ce qu'on observait avant la pandémie. En attendant, ces chiffres nous confirment que la lutte pour les droits des travailleuses et travailleurs, tant pour la prévention que pour la réparation des lésions professionnelle, demeure plus que jamais pertinente.

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