Tiré de Entre les lignes et les mots
https://entreleslignesentrelesmots.wordpress.com/2026/04/13/comment-les-organisatrices-luttent-contre-les-violences-sexuelles-au-sein-des-mouvements-sociaux/

Lorsque Dolores Huerta a révélé les abus qu’elle avait subis de la part de César Chávez, Jenna Peters-Golden n’a pas été très surprise, car elle avait déjà été témoin de situations similaires. «  je ressens bien sûr de la tristesse pour toutes les personnes touchées par la violence sexuelle, mais je ressens aussi beaucoup de chagrin face à la fragilité et à la fragmentation de nos mouvements et de nos victoires, en raison du rôle que joue la violence sexuelle en leur sein  », a déclaré Jenna Peters-Golden.

Lorsque Jenna Peters-Golden s’est engagée dans le mouvement contre la guerre en Irak alors qu’elle était lycéenne puis étudiante, elle a à la fois été témoin et victime de violences et de harcèlement sexuels, et a constaté à quel point les recours étaient limités. Des organisatrices de son entourage qui avaient subi des agressions sexuelles ou de la misogynie avaient le sentiment de devoir choisir entre quitter une campagne ou s’engager à tolérer une culture qui normalisait ces pratiques.

Jenna Peters-Golden savait qu’un changement s’imposait et, en tant que survivante, elle souhaitait faire partie de la solution. Elle s’est engagée au sein de Philly Stands Up, une organisation de justice transformatrice visant à demander des comptes aux auteurs de violences et d’abus sexuels au sein des mouvements et des espaces militants.

Au sein des mouvements, il existe des sous-mouvements qui s’attaquent aux préjudices sexuels dans les espaces militants. De nombreuses personnes qui ont mené ce travail, dont Jenna Peters-Golden, affirment qu’une culture qui privilégie la cause au détriment de soi-même, ou qui vise à ne pas nuire à l’image du mouvement, conduit à ce que ces derniers deviennent des espaces où les abus sont monnaie courante. Cependant, certaines personnes s’efforcent de donner les moyens d’agir aux victimes, d’assurer la sécurité des organisatrices et de demander des comptes aux auteurs de ces actes par le biais de mesures concrètes et applicables.

Ana Avendaño, professeure assistante invitée à la faculté de droit de la City University of New York, qui a travaillé avec le mouvement syndical, fait partie de celles qui s’efforcent de prévenir la violence et le harcèlement sexuels au sein des mouvements. Elle s’est engagée dans ce travail pendant le mouvement #MeToo, lorsqu’elle a vu des syndicalistes être dénoncés pour harcèlement sexuel, puis a découvert que des membres du personnel et des dirigeants syndicaux harcelaient des travailleuses dans une organisation à but non lucratif liée au monde du travail qu’elle supervisait, et qui employait principalement des femmes.

« J’ai commencé à me pencher sérieusement sur la question, car j’étais choquée de voir qu’un mouvement dont la mission est de protéger les travailleuses tolérait le genre de comportements dont j’étais témoin — à savoir le harcèlement sexuel et les abus envers les jeunes femmes », a déclaré Ana Avendaño. « Le mouvement syndical lutte avec acharnement contre le harcèlement sexuel lorsqu’il est perpétré par des employeurs extérieurs, mais dès lors que ce sont eux-mêmes, en tant qu’employeurs, qui favorisent ce harcèlement, il devient tabou d’en parler. »

Aujourd’hui, elle œuvre à changer la culture au sein des structures syndicales afin de prévenir les préjudices sexuels. Elle encourage les syndicats et autres organisations à but non lucratif à repenser les systèmes en place et à mettre en place de nouveaux systèmes qui ne permettent pas au harcèlement de se produire.

Réformer une culture

Ana Avendaño a souligné que comprendre et réformer la culture d’un groupe est essentiel pour prévenir la violence et le harcèlement sexuels.

Si beaucoup de choses ont changé depuis l’époque où certains syndicats n’autorisaient même pas l’adhésion des travailleuses, une partie de cette culture centrée sur les hommes persiste et constitue un facteur majeur de harcèlement, a-t-elle déclaré. Les hommes continuent de couper la parole aux femmes lors des réunions, de s’approprier leurs idées et sont célébrés comme des superstars pour accomplir exactement le même travail que les femmes — parfois même moins. Il existe également des exemples plus flagrants — comme celui d’un dirigeant syndical élu qui, interrogé sur ses préférences en matière d’hébergement lors d’un voyage d’affaires, a répondu à son équipe qu’il préférait «  un plateau de fromages, du vin et des jumelles [twins]  », a raconté Ana Avendaño.

Parallèlement, on enseigne aux organisatrices de faire passer « la causa », c’est-à-dire la cause, avant leurs propres besoins ou expériences personnelles.

« La culture impose le silence, car lorsque des personnes dénoncent des abus en interne, on nous répond que ce n’est pas le bon moment, que le mouvement est sous le feu des critiques », a déclaré Ana Avendaño. « Cela rend les femmes et les autres personnes marginalisées très vulnérables aux abus, car elles savent que soit leurs plaintes ne seront pas entendues, soit elles seront mises à l’écart pour avoir porté plainte. C’est un système qui existe depuis des décennies. »

Dans de nombreux cas, a ajouté Ana Avendaño, celles qui osent s’exprimer voient leur carrière prendre fin, « C’est tout le contraire de ce que devrait être le mouvement  ».

Ana Avendaño travaille comme consultante auprès d’organisations à but non lucratif et de groupes militants qui tentent de transformer leur culture pour prévenir le harcèlement sexuel et les abus. L’un des outils qu’elle utilise et recommande est l’évaluation du climat organisationnel. Tout d’abord, elle passe du temps au sein d’une association ou d’un groupe militant et s’entretient avec les employés pour se faire une idée de qui est écouté et qui est ignoré. À partir de ce qu’elle recueille, elle élabore un questionnaire détaillé visant à identifier les éléments qui composent la culture de l’organisation, en cherchant à comprendre : «  Quelles sont les règles tacites ? Quelles sont les normes ? Qui bénéficie des ressources, qui est valorisé·e, qui est sanctionné·e, qui ne l’est pas, qui s’en tire à bon compte ? »

Après avoir examiné les réponses, elle collabore avec les dirigeantes et le personnel pour mettre en place des systèmes permettant de répondre aux principaux problèmes soulevés. Les solutions peuvent inclure la mise en place de systèmes de signalement indépendants, des codes de conduite assortis d’une véritable obligation de rendre des comptes, des enquêtes fondées sur les principes de la justice réparatrice et, surtout, une formation destinée aux employé·s afin qu’elles apprennent à se défendre mutuellement et à remettre en question les normes néfastes.

Jenna Peters-Golden a déclaré qu’il était important que chaque membre du groupe contribue à la réforme de la culture. Lorsqu’il était actif, de 2005 à 2015, Philly Stands Up a mené un travail de justice transformatrice pour soutenir les communautés militantes de Philadelphie en aidant les survivantes à retrouver leur autonomie et en modifiant le comportement des auteurs.

« Cela exige de chaque membre qu’il s’engage à ne pas rire de cette blague sexiste ; à ne pas normaliser ou considérer comme acceptable le fait d’aller se saouler après une campagne de porte-à-porte et d’avoir un comportement inapproprié envers une organisatrice de terrain ; à ne pas se donner mutuellement carte blanche pour flirter ou tenter d’établir des relations avec de nouvelles jeunes organisatrices qui intègrent nos espaces », a déclaré ·Jenna Peters-Golden.

Repenser les structures de direction

L’un des problèmes de la culture organisationnelle peut être une loyauté aveugle envers un dirigeant « qui est assimilé à la cause  », comme dans le cas de Cesar Chavez, a déclaré Ana Avendaño.

Jenna Peters-Golden convient qu’il est important de repenser le leadership dans les espaces syndicaux et d’organisation.

« Lorsqu’il existe une culture où la violence sexuelle est banalisée, en particulier lorsque les dirigeants s’en tirent à bon compte… il y a là un aspect vraiment important auquel nous devons réfléchir, en tant que mouvements, quant à la manière dont nous nous positionnons vis-à-vis du leadership », a déclaré Jenna Peters-Golden.

Elles ont ajouté qu’un élément crucial consistait à disposer de canaux permettant de faire remonter des commentaires aux dirigeantes et à établir, au sein de l’organisation, des relations entre égales/égaux plutôt que hiérarchiques. Cela est également bénéfique pour les dirigeants, ont-elles précisé.

« Soutenir leur leadership implique de leur faire part de nos remarques : dire que quelque chose n’est pas acceptable quand nous savons que ce n’est pas le cas, veiller à ce qu’il y ait réellement des attentes en matière de comportement et des conséquences lorsque quiconque, y compris certains de nos dirigeants les plus brillants et les plus charismatiques, ne respecte pas les accords ou les valeurs qui cimentent nos mouvements », a déclaré Jenna Peters-Golden.

De plus, Ana Avendaño a déclaré qu’il fallait davantage de femmes au pouvoir, en particulier des personnes qui ont été personnellement touchées. Elle a toutefois précisé que cela ne suffisait pas et que les hommes devaient également faire partie de la solution.

Amy Livingston, directrice du Labor Education Service à la Carlson School of Management de l’université du Minnesota, qui possède également une expérience en matière de syndicalisme et travaille directement avec des organisateurs syndicaux pour prévenir la violence et le harcèlement sexuels au sein des syndicats et des lieux de travail syndiqués, partage cet avis et affirme qu’il est particulièrement important que les hommes s’impliquent davantage dans les espaces où les femmes sont minoritaires.

« Je ne pense pas que les femmes et les minorités de genre doivent attendre que les hommes se mobilisent, mais je pense qu’il est logique qu’un syndicat ou un centre de travailleurs/travailleuses investisse dans ce type de formation pour aider les hommes à comprendre », a déclaré Amy Livingston. « Dans l’ensemble, les hommes ont souvent besoin d’un peu plus d’accompagnement pour en arriver à comprendre pourquoi la violence sexiste au travail est un sujet qui devrait les préoccuper, même si cela ne les touche pas directement. »

Des solutions portées par les travailleuses

Ana Avendaño suggère que les mouvements militants et les syndicats s’inspirent des initiatives menées avec succès par les travailleuses pour prévenir le harcèlement et renforcer l’autonomie au travail, et qu’ils appliquent ces enseignements à l’organisation des lieux de travail.

Lorsque Amy Livingston accompagne des victimes de harcèlement et d’abus sexuels sur le lieu de travail, elle les aide à obtenir justice et à retrouver des conditions de travail sûres ; quant aux auteurs de ces actes, elle veille à ce qu’une enquête équitable soit menée sur leurs fautes.

« Je préfère vraiment enseigner aux travailleuses comment elles peuvent reprendre le contrôle de leur lieu de travail en se syndiquant… pour lutter contre la violence sexiste, plutôt que de se contenter d’endosser le rôle de victime qui se tourne vers la police ou une autre instance extérieure pour obtenir de l’aide », a déclaré Amy Livingston.

Elle a également mené des recherches approfondies et des entretiens afin d’élaborer un programme de formation à l’intervention des témoins destiné aux membres des syndicats, afin qu’elles puissent intervenir et désamorcer une situation avant qu’elle ne dégénère en violence sexiste ou sexuelle. Elle a déclaré qu’il était important de créer des espaces où les collègues peuvent se soutenir et se faire confiance, afin qu’elles aient quelqu’une à qui se confier si quelque chose se produit.

De même, Ana Avendaño a indiqué que le syndicat des agent·es d’entretien SEIU-USWW de Los Angeles a adopté un modèle d’éducation égalitaire « par le peuple, pour le peuple », inspiré du modèle des promotoras dans le domaine de la santé au sein des communautés latino-américaines. Les membres sont formés pour dialoguer entre elles, reconnaître le harcèlement sexuel et comprendre comment intervenir dans ces situations dans une optique réparatrice en mettant fin à ces comportements. Le syndicat a également mené avec succès une campagne en faveur d’une loi californienne obligeant les services de nettoyage à financer des formations anti-harcèlement animées par des travailleuses et des victimes.

De plus, Ana Avendaño cite la Coalition of Immokalee Workers, qui a mis en place un système quasi-judiciaire solide permettant aux travailleuses de déposer des plaintes devant des tribunaux composés d’ouvrières agricoles, ce qui a pratiquement éliminé le harcèlement sexuel dans les champs.

« Ces exemples sont une source d’inspiration que les mouvements doivent reconnaître et utiliser comme modèles, pour commencer à construire à partir de là ou en imaginer d’autres, mais il faut aussi reconnaître qu’il existe un problème structurel interne : c’est la première étape », a déclaré Ana Avendaño.

Victoria Valenzuela, 10 avril 2026
Victoria Valenzuela est une journaliste indépendante basée en Californie qui couvre les thèmes de la justice sociale et du militantisme. Ses articles ont été publiés dans The Guardian, BuzzFeed News, le Los Angeles Times, Bolts Magazine, Truthout et bien d’autres. Elle a également collaboré avec l’Association nationale des journalistes hispaniques (NAHJ) et The Marshall Project, et a fait partie de la promotion de jeunes reportères de ProPublica. Elle est titulaire d’un master en journalisme spécialisé, avec une spécialisation en journalisme d’investigation, de l’Université de Californie du Sud. Son Substack est accessible à l’adressevictoriaevalenzuela.substack.com
https://wagingnonviolence.org/2026/04/organizers-addressing-sexual-violence/
Traduit et adapté par DE

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