Salaires horaires moyens, par sexe et niveau d’études, 2025

Points clés :

* L’écart salarial entre les sexes, qui persiste, s’est légèrement creusé en 2025 ; les femmes gagnaient en moyenne 18,6% de moins que les hommes après prise en compte de l’origine ethnique, du niveau d’études, de l’âge, de la situation matrimoniale et de l’État de résidence.

* Les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes, quel que soit leur niveau d’études. Les femmes titulaires d’un diplôme de troisième cycle gagnent en moyenne moins que les hommes titulaires d’un simple diplôme universitaire.

* L’écart salarial entre les sexes s’est creusé à la suite d’une année marquée par les attaques de l’administration Trump contre les travailleurs et ls travailleuses, notamment les réductions d’effectifs au sein de la fonction publique fédérale, les attaques contre les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, les ordres de déportations massives et le démantèlement des services de garde d’enfants et d’aide à domicile.

* Les États peuvent réduire l’écart salarial entre les sexes grâce à des politiques garantissant l’accès à des congés familiaux et médicaux rémunérés, imposant la transparence salariale, augmentant le salaire minimum et facilitant la création de syndicats par les travailleurs/travailleuses.

Le 26 mars est la Journée de l’égalité salariale, qui nous rappelle qu’il existe encore un écart salarial important entre les hommes et les femmes dans notre pays. Cette date correspond à la période de l’année 2026 jusqu’à laquelle les femmes devraient travailler, en plus des heures qu’elles ont effectuées en 2025, simplement pour atteindre le même salaire que celui des hommes en 2025.

Sur une base horaire, les femmes ont été payées en moyenne 18,6% de moins que les hommes en 2025, après prise en compte de l’origine ethnique, du niveau d’éducation, de l’âge, de la situation matrimoniale et de l’État de résidence. Après s’être réduit à un plus bas historique de 18,0% en 2024 — probablement sous l’effet d’une forte reprise du marché du travail suite à la récession liée à la COVID-19, qui a davantage fait progresser les salaires dans la partie inférieure de la distribution salariale globale —, l’écart salarial entre les sexes s’est légèrement creusé en 2025. Bien que loin d’annuler totalement les progrès réalisés ces dernières années, cette légère aggravation en 2025 reflète le ralentissement de la croissance des salaires les plus bas et les conséquences économiques de la première année du second mandat de Trump.

Les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes en raison de la discrimination liée à la ségrégation professionnelle, à la dévalorisation du travail des femmes et aux normes sociales, dont une grande partie s’enracine bien avant que les femmes n’entrent sur le marché du travail. L’écart salarial est le plus faible chez les travailleurs/travailleuses à bas salaire, en partie parce que le salaire minimum fixe un seuil salarial. Au 10e centile, les femmes gagnent 1,39 $ (soit 9,1%) de moins par heure que les hommes, tandis qu’au milieu de l’échelle, l’écart salarial est de 4,12 $ par heure (soit 14,7%). Les femmes situées au 90e centile de leur distribution salariale gagnent 14,05 $ (soit 19,6%) de moins par heure que les hommes situés au 90e centile de la distribution salariale.

Les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes, quel que soit leur niveau d’études

Bien que les femmes aient progressé en matière de niveau d’études au cours des cinq dernières décennies, elles restent confrontées à un écart salarial important. Parmi les actifs, les femmes sont légèrement plus nombreuses que les hommes parmi la population active titulaire d’un diplôme universitaire et sont nettement plus susceptibles d’obtenir un diplôme de troisième cycle que les hommes. Malgré cela, les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes, quel que soit leur niveau d’études, comme le montre la figure A.

Parmi les travailleurs/travailleuses titulaires uniquement d’un diplôme d’études secondaires, les femmes sont payées 21,5% de moins que les hommes. Parmi les travailleurs/travailleuses titulaires d’un diplôme universitaire, les femmes sont payées 23,8% de moins que les hommes. Cet écart de 12,07 dollars de l’heure se traduit par un revenu annuel inférieur d’environ 25 100 dollars pour une travailleuses à temps plein. Les femmes titulaires d’un diplôme de troisième cycle subiront également un écart salarial horaire important de 17,70 dollars en 2025, soit plus de 36 800 dollars par an.

Ce que ces données montrent très clairement, c’est que les femmes ne peuvent pas échapper à l’écart salarial entre les sexes par le biais de l’éducation. Les inégalités systémiques sont si persistantes que les femmes titulaires d’un diplôme de troisième cycle sont payées, en moyenne, moins par heure que les hommes titulaires d’un simple diplôme universitaire. Les hommes titulaires d’un simple diplôme universitaire sont payés en moyenne 50,61 dollars de l’heure, contre 49,67 dollars pour les femmes titulaires d’un diplôme de troisième cycle.

Les femmes noires et hispaniques sont confrontées aux écarts salariaux les plus importants

Pour les femmes noires et hispaniques, les écarts salariaux par rapport aux hommes blancs sont encore plus marqués en raison d’une discrimination cumulée et d’une ségrégation professionnelle fondée à la fois sur le genre et sur l’origine ethnique. Dans la figure B, nous comparons les salaires médians — c’est-à-dire le 50e centile de la distribution salariale de chaque groupe — des femmes d’origine asiatique et des îles du Pacifique (AAPI), noires, hispaniques et blanches à ceux des hommes blancs. [Dans cette analyse, les catégories de race et d’origine ethnique s’excluent mutuellement. Nous entendons ici par « Blanc·hes » les Blanc·hes non hispaniques, par « Noir·es » les Noir·es non hispaniques, par « Américain·es d’origine asiatique et des îles du Pacifique (AAPI) » les AAPI non hispaniques, et par « Hispaniques » les Hispaniques, quelle que soit leur race.]

Les femmes blanches et AAPI perçoivent respectivement 81,9% et 93,3% du salaire des hommes blancs non hispaniques. Les femmes noires ne perçoivent que 68,3% du salaire des hommes blancs au niveau médian, contre 69,6% en 2024. Cela représente un écart de 9,87 dollars de l’heure, ce qui se traduit par un revenu annuel inférieur d’environ 20 500 dollars pour une travailleuse à temps plein. Pour les femmes hispaniques, l’écart est encore plus important : elles ne perçoivent que 64,5% du salaire des hommes blancs, soit un écart salarial horaire de 11,06 dollars. Pour une travailleuse à temps plein, cet écart représente plus de 23 000 dollars par an. Cette disparité a également légèrement augmenté par rapport à l’année dernière.

Même en tenant compte de l’âge, du niveau d’études, de la situation matrimoniale et de l’État de résidence, les femmes noires et hispaniques sont respectivement rémunérées 25,3% et 27,4% de moins que leurs homologues masculins blancs. En d’autres termes, la différence salariale observée s’explique très peu par des différences de niveau d’études, d’expérience ou de conditions économiques régionales.

Les politiques de l’administration Trump aggravent les écarts salariaux et rendent plus difficile l’application des lois anti-discrimination
Au cours de l’année écoulée, l’administration Trump a pris à plusieurs reprises des mesures préjudiciables aux travailleuses, notamment :
* réduire drastiquement les effectifs de la fonction publique fédérale ;
* instrumentaliser les agences chargées de défendre les travailleurs/travailleuses et de lutter contre la discrimination en les transformant en défenseurs de pratiques discriminatoires ;
* supprimer l’application des mesures d’égalité en matière d’emploi fondées sur l’origine ethnique et le genre pour les prestataires de services fédéraux ;
* ordonner des expulsions massives ;
* affaiblir les structures d’accueil pour enfants et les financements publics essentiels ;
* limiter l’accès au financement de l’enseignement supérieur ;
* réduire les protections accordées aux aides à domicile ; et
* normaliser le harcèlement et les représailles sur le lieu de travail.

Les femmes noires et hispaniques ont subi et continueront de subir les conséquences de ces attaques plus durement que bon nombre de leurs collègues masculins blancs non hispaniques. La réduction imprudente des effectifs fédéraux menée par Trump, par exemple, a touché de manière disproportionnée les femmes noires, pour qui les emplois dans la fonction publique ont toujours constitué un puissant levier de mobilité économique et de sécurité. En 2025, le taux d’emploi des femmes noires a chuté de 1,4 point de pourcentage pour s’établir à 55,7%. Il s’agit de l’une des baisses annuelles les plus marquées de ces 25 dernières années, bien plus spectaculaire que celle enregistrée chez les autres femmes ou chez les hommes noirs. Les femmes noires diplômées de l’enseignement supérieur ont connu la plus forte baisse d’emploi, probablement parce que près de la moitié des fonctionnaires fédéraux noir·es sont titulaires d’une licence ou d’un diplôme supérieur. Cette diminution des emplois bien rémunérés et traditionnellement stables entraînera presque certainement une insécurité économique accrue. De plus, les expulsions massives réduiront probablement le nombre d’emplois tant pour les femmes immigrées que pour celles nées aux États-Unis, en particulier dans le secteur des soins, ce qui affectera de manière disproportionnée les femmes hispaniques.

L’administration Trump a également restreint la capacité du gouvernement à protéger les travailleurs/travailleuses et à sanctionner les employeurs coupables de discrimination. La restriction de l’utilisation de termes tels que « genre », « race », « équité » et « discrimination », ainsi que les tentatives visant à instrumentaliser la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) contre les femmes et les travailleurs issus des minorités ethniques, porteront préjudice à l’ensemble des travailleurs/travailleuses, tout en affaiblissant notre capacité à surveiller l’équité salariale et à faire respecter les lois anti-discrimination. Les effectifs de l’EEOC n’ont cessé de diminuer au cours des quatre dernières décennies, mais les récentes coupes budgétaires et le changement de priorités vont aggraver sa capacité d’application déjà réduite. La disponibilité et la collecte continue de données clés au sein des agences fédérales sont également menacées. Si les agences qui collectent des données sur les salaires et les revenus en fonction des caractéristiques démographiques se retiraient, ce serait un désastre pour tous ceux et toutes celles – décideur·es politiques, chercheurs/chercheuses, employeurs ou travailleurs /travailleuses – qui souhaitent disposer de données de base sur les performances économiques pour différent·es travailleurs/travailleuses et différents secteurs.

Malgré les menaces fédérales, les États peuvent contribuer à réduire l’écart salarial entre les sexes
Pour réduire les écarts salariaux liés au genre, à la race et à l’origine ethnique, il faudra mettre en place des mesures politiques sur plusieurs fronts. Bien que les attaques contre l’égalité entre les sexes et l’égalité raciale se poursuivent au niveau fédéral, les législateurs/législatrices des États peuvent et doivent prendre des mesures pour lutter contre l’écart salarial entre les sexes. Parmi les solutions possibles figurent l’adoption de lois sur la transparence salariale, l’instauration obligatoire de congés familiaux et médicaux rémunérés (PFML), l’augmentation du salaire minimum, le financement de services de garde universels et la suppression des lois anti-travailleurs/travailleuses dites « droit au travail » (RTW). La figure C met en évidence les États qui ont déjà adopté certaines de ces mesures législatives essentielles, tout en soulignant la nécessité de normes fédérales strictes pour couvrir les millions de travailleurs/travailleuses qui vivent en dehors de ces États.
Voir figure C – dynamique – sur le site Portside

Seuls 14 États ont mis en place des politiques obligatoires et complètes en matière de congés parentaux et familiaux rémunérés (PFML), alors même que ces congés offrent des avantages essentiels qui aident les travailleurs/travailleuses à subvenir à leurs besoins tout en prenant soin d’elleux-mêmes et de leur famille. Des études montrent que l’accès aux congés PFML améliore la situation des parent·es et des enfants, favorise la participation au marché du travail et le maintien en emploi, et qu’il s’agit d’une politique bénéfique tant pour les employé·es que pour les employeurs. Il est également démontré que l’accès aux congés rémunérés contribue à réduire les inégalités raciales en matière de soins et de rémunération.

Les lois sur la transparence salariale constituent un autre outil utile qui empêche les employeurs de proposer des rémunérations inégales en les obligeant à inclure des informations sur les salaires dans les offres d’emploi. Bien qu’il existe certaines variations entre les lois, toutes prévoient l’obligation pour les employeurs de fournir des informations salariales dans les offres d’emploi, mais les employeurs du Connecticut, du Maryland et du Rhode Island ne doivent fournir ces informations que si les candidat·es en font la demande. Cette transparence salariale a le potentiel de réduire la discrimination fondée sur le genre en fournissant davantage d’informations aux demandeurs/demandeuses d’emploi et en limitant la capacité des employeurs à verser des salaires différents à des candidat·es ayant des qualifications similaires. Une loi sur la transparence salariale du Colorado, par exemple, a réduit les écarts de salaire entre les sexes pour les travailleurs/travailleuses ayant changé d’emploi de pas moins de 8,9%.

À partir des années 1980, les décideurs politiques ont de facto cessé de protéger le droit des travailleurs/travailleuses à se syndiquer et à négocier collectivement, ce qui a affaibli le pouvoir de négociation des travailleurs/travailleuses et accru les inégalités de revenus. La faiblesse de la législation du travail permet aux employeurs de prendre des mesures de rétorsion contre la syndicalisation et de porter atteinte au droit des travailleurs/travailleuses à la négociation collective. Les conventions collectives peuvent contribuer à réduire les écarts salariaux entre les sexes et les races en fixant des salaires clairs pour un niveau donné d’expérience et de formation, ce qui limite la capacité des employeurs à pratiquer une discrimination lors de la fixation des salaires. Malheureusement, 26 États ont adopté des lois « RTW » (Right to Work) qui rendent encore plus difficile pour les syndicats de s’organiser efficacement et de négocier de meilleures conventions. Les États dotés de ces lois affichent non seulement des taux de syndicalisation plus faibles, mais aussi des écarts salariaux entre les sexes plus importants. En facilitant la création de syndicats par les travailleurs/travailleuses, les décideurs politiques peuvent contribuer à réduire ces écarts salariaux.

Le salaire minimum empêche les salaires de descendre en dessous d’un seuil obligatoire. Alors que la valeur réelle du salaire minimum fédéral a été laissée à la baisse, perdant près de 5 dollars de l’heure depuis son pic de 1968, les États sont intervenus et ont augmenté leur salaire minimum. En janvier 2026, 30 États et le district de Columbia avaient des salaires minimums supérieurs au salaire minimum fédéral, couvrant plus de la moitié des travailleurs/travailleuses étasunien·nes. Étant donné que les femmes sont surreprésentées parmi les travailleurs/travailleuses à bas salaire, ces lois sont essentielles pour renforcer leur sécurité économique et réduire les écarts salariaux au bas de l’échelle des salaires.

Bien qu’il n’existe pas de mesure unique capable de combler l’écart salarial, chacune de ces solutions permettra de le réduire et d’améliorer les conditions de travail des salarié·es à travers le pays. Au cours de sa première année de nouveau mandat, Trump a aboli des normes du travail essentielles, décimé les syndicats fédéraux et licencié des dizaines de milliers de fonctionnaires fédéraux. Aujourd’hui plus que jamais, il est essentiel que les États prennent des mesures pour protéger les travailleurs/travailleuses menacé·es, empêcher l’aggravation de l’écart salarial entre les sexes et bâtir une économie équitable au service de tous et toutes.

Emma Cohn (elle) a rejoint l’EPI en 2024 en tant qu’assistante de recherche au sein de l’équipe du Réseau d’analyse et de recherche économiques (EARN). À ce titre, elle collecte, analyse et présente des données économiques, réalise des visualisations de données et participe à la rédaction de rapports et d’articles de blog.

Elise Gould, économiste principale, a rejoint l’EPI en 2003. Ses domaines de recherche portent notamment sur les salaires, l’emploi, les inégalités économiques et l’économie des soins. Elle est co-auteure de l’ouvrage *The State of Working America*, 12e édition. Mme Gould a rédigé un chapitre sur la santé dans The State of Working America 2008/09 ; elle a coécrit un ouvrage sur la couverture d’assurance maladie à la retraite ; elle a publié des articles dans des revues telles que The Chronicle of Higher Education, Challenge Magazine et Tax Notes ; et elle a écrit pour des revues universitaires, notamment Health Economics, Health Affairs, Journal of Aging and Social Policy, Risk Management & Insurance Review, Environmental Health Perspectives etInternational Journal of Health Services. Mme Gould a été citée par divers médias, notamment Bloomberg, NPR, The Washington Post, The New York Times et The Wall Street Journal, et ses opinions ont été publiées dans les pages d’opinion de USA Today et The Detroit News. Elle a témoigné devant la commission des voies et moyens de la Chambre des représentant·es des États-Unis, les commissions des finances du Sénat et des affaires économiques de la Chambre du Maryland, le conseil municipal de New York et le conseil du district de Columbia.

À propos de l’EPI. L’Economic Policy Institute (EPI) est un groupe de réflexion à but non lucratif et non partisan qui œuvre depuis 30 ans pour lutter contre la montée des inégalités, les bas salaires et la faiblesse des prestations sociales pour les travailleurs,/travailleuses le ralentissement de la croissance économique, les conditions de travail inacceptables et l’aggravation des écarts salariaux entre les races. Nous plaçons délibérément les familles de travailleurs/travailleuses à faibles et moyens revenus au cœur des débats sur la politique économique aux niveaux fédéral, étatique et local, alors que nous luttons pour un monde où chaque travailleur a accès à un bon emploi avec un salaire équitable, des soins de santé abordables, une retraite sûre et un syndicat.
Nous savons également que la recherche seule ne suffit pas : c’est pourquoi nous associons délibérément nos travaux de recherche à des actions de sensibilisation et de plaidoyer efficaces, alors que nous nous battons pour apporter des changements concrets dans la vie quotidienne des personnes.

https://portside.org/2026-03-22/gender-pay-gap-widened-slightly-2025
Traduction DE

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